Новости
Профсоюз ТВ

Правовые новости

09.09.2021г.

Снижение зарплаты: трудовые споры за 2020‒2021 годы

Можно ли уменьшить оклад сотрудника, если часть его функций отдали сторонней организации? Полагается ли премия тому, кто уже не в штате? Практика по зарплатным спорам неоднородна. Разберем примеры такой практики в нашем материале.

Снижение окладов из-за организационных или технологических изменений

Суды обычно оценивают:

  • в чем заключалось изменение организационных или технологических условий труда;
  • не затронута ли трудовая функция работника;
  • нет ли скрытого сокращения.

Практика не в пользу работодателя

Начальнику юридического отдела снизили оклад из-за уменьшения нагрузки. Часть функций передали сторонней организации. Суд не согласился, что это организационные изменения условий труда. Фактически речь шла о сокращении.

Общество решило оптимизировать структуру, взять в лизинг транспорт, нанять новых водителей, а действующему сотруднику уменьшить оклад. Кассация не поддержала компанию.

В другом случае работодателю не помогли ссылки на введение новой системы оплаты труда и тяжелое финансовое положение. Должностную инструкцию работника не изменили, нагрузку не уменьшили.

В ситуации, когда оклад снизили в 2 раза и значительно сократили обязанности, суд решил, что изменилась трудовая функция. А ее на основе ст. 74 ТК РФ менять нельзя.

Практика в пользу работодателя

В компании изменили порядок управления, организационную структуру и штатное расписание. Часть функций передали управляющей организации. Из-за этого снизилась сложность и интенсивность труда работников, которые занимались стратегическим планированием. Уменьшение оклада признали законным.

В случае структурной реорганизации, когда одно общество присоединилось к другому, работник из руководящего состава не согласился с понижением оклада. Его уволили. Подход работодателя устоял в суде.

Объем работы главбуха уменьшился из-за присоединения к системе обработки платежей. Работодатель снизил оклад, но трудовая функция осталась прежней. Суды его поддержали.

Лишение премии

Премии в период работы

Часто суды не взыскивают премии, ссылаясь на то, что их выплата — право, а не обязанность работодателя. Однако есть практика и в пользу работников.

Суды поддерживали их в случаях, когда работодатель:

Премии тем, кто уже не в штате

Как быть, если сотрудник отработал период, за который положена премия, а затем уволился?

Позиция Минтруда и Роструда такова: если приказ о премировании издаем после расторжения договора, не нужно включать в него уволенных.

Однако суды иногда применяли другой подход:

  • признавали лишение премии незаконным, когда трудовой договор прекратили за день до приказа о годовой премии;
  • считали дискриминационным условие о премии только для тех, кто на момент выплаты состоит в штате компании;
  • подчеркивали, что увольнение не повод для депремирования (например, 1-й КСОЮ и 8-й КСОЮ).

© КонсультантПлюс, 1997-2021

13.07.2021г.

Документ предоставлен КонсультантПлюс
 

КАК ИЗМЕНИЛИ РАЗДЕЛ ТК РФ ПО ОХРАНЕ ТРУДА: ОБЗОР НОВШЕСТВ

 

Федеральный законот 02.07.2021 N 311-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"

С 1 марта 2022 года вводятся в действие поправки в Трудовой кодекс РФ, касающиеся охраны труда

В частности:

разграничены полномочия Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда;

в перечень основных понятий добавлен термин "опасность", сформулированы основные принципы обеспечения безопасных условий труда - предупреждение, профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья работников;

в новой редакции изложены государственные нормативные требования охраны труда и национальные стандарты безопасности труда, а также порядок осуществления государственной экспертизы условий труда;

установлен порядок соответствия зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и материалов государственным нормативным требованиям охраны труда;

в новой редакции изложены обязанности и права работодателя, а также обязанности и права работника в области охраны труда;

регламентирован порядок введения запрета на работу в опасных условиях труда. Работодатель обязан приостановить работу, если по результатам спецоценки условиям труда на рабочем месте присвоен 4-й класс. При этом, в случае выявления такой опасности на рабочих местах за работниками на время приостановки работ сохраняется место (должность) и средний заработок. Возобновить деятельность можно только после получения результатов повторной спецоценки, которая подтвердит снижение уровня опасности;

в новой редакции изложены гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;

закреплены права работников на получение информации об условиях и охране труда, а также права работников на санитарно-бытовое обслуживание;

установлен порядок управления профессиональными рисками на рабочих местах. Рекомендации по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по их снижению утверждаются федеральным органом исполнительной власти в сфере труда;

в новой редакции изложены правила обучения по охране труда, правила проведения медицинских осмотров некоторых категорий работников, правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты (в частности, обеспечение СИЗ будет осуществляться с учетом имеющихся на рабочем месте вредных производственных факторов, а не в зависимости от профессии занятого на конкретном рабочем месте работника), порядок обеспечения работников молоком или другими равноценными пищевыми продуктами, лечебно-профилактическим питанием;

определен порядок создания службы охраны труда у работодателя, а также комитетов (комиссий) по охране труда. Структуру и численность работников службы охраны труда устанавливает работодатель с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти в сфере труда. При отсутствии в организации службы охраны труда или специалиста по охране труда их функции выполняет сам работодатель либо уполномоченный на это сотрудник. Также работодатель вправе пригласить стороннюю организацию, которая оказывает услуги в области охраны труда и имеет соответствующую аккредитацию;

определены порядок и условия финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников, добровольных взносов организаций и физических лиц, а также работодателей;

установлен порядок расследования, оформления (рассмотрения), учета микроповреждений (микротравм), несчастных случаев на производстве.

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 марта 2022 года.

Предусматривается, что в целях обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также смывающими средствами работодатели вправе использовать типовые нормы, изданные в установленном порядке до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, но не позднее 31 декабря 2024 года.

 

 

10.06.2021г.

КС РФ разъяснил нюансы увольнения председателя первичной профсоюзной организации

       Работодатель решил провести сокращение. Так как сотрудник руководил первичной профсоюзной организацией, документы об увольнении направили на согласование в вышестоящий профсоюз. Тот высказался против сокращения. Несмотря на это, работодатель уволил сотрудника и вместе с тем оспорил несогласие вышестоящего профсоюза.

      Суды признали сокращение законным, а несогласие с решением об увольнении необоснованным.

      КС РФ проверил на соответствие основному закону страны норму, которая позволила сократить работника без согласия вышестоящего профсоюза. Он указал: противоречий Конституции нет. Однако работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником до вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия вышестоящего профсоюза. Поскольку организация нарушила порядок увольнения, сокращение незаконно.

Документ:

Постановление КС РФ от 03.06.2021 N 26-П

© КонсультантПлюс, 1997-2021

КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Именем Российской Федерации

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 3 июня 2021 г. N 26-П

ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ

ЧАСТИ ТРЕТЬЕЙ СТАТЬИ 374 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ В СВЯЗИ С ЖАЛОБОЙ ГРАЖДАНКИ Е.К. СЕРГЕЕВОЙ

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, Г.А. Гаджиева, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, В.Г. Ярославцева,

руководствуясь статьей 125 (пункт "а" части 4) Конституции Российской Федерации, пунктом 3 части первой, частями третьей и четвертой статьи 3, частью первой статьи 21, статьями 36, 47.1, 74, 86, 96, 97 и 99 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации",

рассмотрел в заседании без проведения слушания дело о проверке конституционности части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поводом к рассмотрению дела явилась жалоба гражданки Е.К. Сергеевой. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствует ли Конституции Российской Федерации оспариваемое заявительницей законоположение.

Заслушав сообщение судьи-докладчика С.П. Маврина, исследовав представленные документы и иные материалы, Конституционный Суд Российской Федерации

установил:

1. В соответствии с частью третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации (в ее взаимосвязи с частью первой той же статьи) работодатель вправе произвести увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 данного Кодекса, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

1.1. Конституционность приведенного законоположения оспаривает гражданка Е.К. Сергеева, которая, как следует из представленных документов, работала в ОАО "Завод Лентеплоприбор" (последняя замещаемая должность - начальник бюро отдела технического контроля) и 29 мая 2019 года была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Поскольку заявительница являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ОАО "Завод Лентеплоприбор", не освобожденным от основной работы, работодатель 29 апреля 2019 года направил проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о ее увольнении, в вышестоящую профсоюзную организацию - Межрегиональную (территориальную) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Российского профсоюза работников промышленности, которая 13 мая 2019 года выразила несогласие с увольнением Е.К. Сергеевой, мотивировав это несоответствием фактической цели проводимого работодателем сокращения штата работников созданию условий для продолжения работы организации, а также использованием процедуры сокращения штата исключительно для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В тот же день работодатель направил в адрес указанной вышестоящей профсоюзной организации дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако 20 мая 2019 года данная профсоюзная организация вновь уведомила работодателя о своем несогласии по аналогичным мотивам с увольнением Е.К. Сергеевой. Несмотря на это работодатель издал приказ об увольнении заявительницы и вместе с тем обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений вышестоящей профсоюзной организации о несогласии с увольнением Е.К. Сергеевой.

Решением Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 15 августа 2019 года решения Межрегиональной (территориальной) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организации Российского профсоюза работников промышленности о несогласии с увольнением заявительницы признаны необоснованными. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 февраля 2020 года данное судебное решение отменено и принято новое решение, которым соответствующие решения указанной профсоюзной организации также признаны необоснованными.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 12 сентября 2019 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 ноября 2019 года, отказано в удовлетворении исковых требований Е.К. Сергеевой к ОАО "Завод Лентеплоприбор" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. При этом суды указали, что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника. Данные судебные акты оставлены без изменения определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23 марта 2020 года. В передаче кассационной жалобы заявительницы для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отказано определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 9 сентября 2020 года, оснований для несогласия с которым не усмотрел и заместитель Председателя Верховного Суда Российской Федерации (письмо от 28 октября 2020 года).

Как полагает Е.К. Сергеева, примененная судами в ее конкретном деле часть третья статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации противоречит статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1), 46 (части 1 и 2), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1 Конституции Российской Федерации в той мере, в какой данное законоположение по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам - признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

1.2. В силу статей 74, 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", конкретизирующих статью 125 (пункт "а" части 4) Конституции Российской Федерации, Конституционный Суд Российской Федерации принимает к рассмотрению жалобу гражданина на нарушение его конституционных прав и свобод нормативным актом, если придет к выводу, что имеются признаки нарушения прав и свобод гражданина в результате применения оспариваемого нормативного акта в конкретном деле с его участием, при разрешении которого исчерпаны все другие внутригосударственные средства судебной защиты, а также неопределенность в вопросе о том, соответствует ли оспариваемый нормативный акт Конституции Российской Федерации. Конституционный Суд Российской Федерации принимает постановление только по предмету, указанному в жалобе, и лишь в отношении той части акта, конституционность которой подвергается сомнению, оценивая как буквальный смысл рассматриваемого акта, так и смысл, придаваемый ему официальным и иным толкованием, в том числе в решениях по конкретному делу, или сложившейся правоприменительной практикой, а также исходя из его места в системе правовых актов, не будучи связан в принятии решения основаниями и доводами, изложенными в жалобе.

Исходя из этого часть третья статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации выступает в качестве предмета рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации по настоящему делу постольку, поскольку на ее основании решается вопрос о законности увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 этого Кодекса, которое состоялось без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением до вступления в законную силу решения суда о признании указанного решения вышестоящего выборного профсоюзного органа необоснованным на основании заявления работодателя.

2. Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, а также свободу деятельности общественных объединений (статья 30, часть 1). Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, из приведенной конституционной нормы во взаимосвязи со статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации, провозглашающей свободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, вытекает обязанность государства обеспечивать как свободу деятельности профсоюзов, представляющих собой добровольные общественные объединения граждан, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав на основе общности производственных и профессиональных интересов и наделяемые необходимыми для этого полномочиями, так и возможность беспрепятственного сочетания работниками, входящими в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителями) и не освобожденными от основной работы, осуществляемой ими трудовой деятельности с выполнением возложенных на них общественно-значимых функций (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 4 декабря 2003 года N 421-О, от 15 января 2008 года N 201-О-П и от 1 июня 2010 года N 785-О-О).

Обязанность государства обеспечивать лицам, осуществляющим профсоюзную деятельность, надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения профсоюзов в области труда, вытекает, кроме того, из положений Конвенции МОТ N 87 1948 года относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (статьи 2 и 3) и Конвенции МОТ N 98 1949 года относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (подпункт "b" пункта 2 статьи 1) (ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета СССР от 6 июля 1956 года), а также Конвенции МОТ N 135 1971 года о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях (статьи 1 и 2) (ратифицирована Федеральным законом от 1 июля 2010 года N 137-ФЗ) и Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года (пункт "а" статьи 28) (ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 года N 101-ФЗ).

На основании приведенных конституционных положений и норм международных правовых актов федеральный законодатель, действующий в рамках своих дискреционных полномочий, вправе предусматривать для работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, дополнительные гарантии защиты их трудовых прав, с тем чтобы осуществляемая такими лицами профсоюзная деятельность не повлекла для них неблагоприятных последствий, связанных с утратой работы и заработка. Тем самым данным лицам обеспечивается возможность вести профсоюзную деятельность без угрозы наступления указанных последствий, а профессиональным союзам гарантируется независимость и свобода их деятельности, являющиеся важнейшими условиями обеспечения и развития социального партнерства в демократическом правовом социальном государстве (статья 1, часть 1; статья 7, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Вместе с тем Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации гарантии защиты трудовых прав работников, направленные против возможного произвольного их увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к непреодолимому искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы положениям статей 17 (часть 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, предписывающим, что осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а возможные ограничения прав и свобод посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

Исходя из этого, при установлении дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, законодатель - в силу требований статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8, 17 (часть 3), 30 (часть 1), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П и др.).

3. К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

3.1. Согласно статье 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 данного Кодекса, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (часть первая); в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника из числа указанных категорий, по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 этого Кодекса, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть вторая); в свою очередь работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если это решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть третья).

Приведенное правовое регулирование, предполагающее обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в частности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, фактически устанавливает запрет на увольнение таких работников по указанному основанию без соблюдения процедуры согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом.

3.2. Как ранее указывал Конституционный Суд Российской Федерации, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру, в частности, путем сокращения численности или штата работников, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. При этом в случае отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела не оценивает экономическую целесообразность и эффективность проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, но вместе с тем выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации либо с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. Вышестоящий же выборный профсоюзный орган, также не управомоченный на оценку обоснованности организационно-распорядительных решений, принимаемых работодателем как самостоятельным хозяйствующим субъектом, обязан представить суду доказательства того, что его отказ в согласии на увольнение конкретного работника обусловлен наличием объективных обстоятельств, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. предполагаемое увольнение фактически носит дискриминационный характер (Определение от 4 декабря 2003 года N 421-О).

Таким образом, специальная процедура получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работниками, являющимися руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденными от основной работы, в частности, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сама по себе направлена на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью и тем самым на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.

При этом соответствующее правовое регулирование предоставляет работодателю право оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, в судебном порядке и тем самым обеспечивает возможность - при условии надлежащего обоснования - преодолевать такого рода отказ в согласии на увольнение данного работника, а следовательно, не предполагает несоразмерного ограничения правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в силу чего оно и не может расцениваться в качестве не отвечающего вытекающему из Конституции Российской Федерации требованию справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.

4. Предусматривая право работодателя произвести увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя, часть третья статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации действует во взаимосвязи с частью двенадцатой той же статьи, из которой, в частности, следует, что увольнение указанных работников по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса, производится в течение одного месяца со дня истечения установленного срока представления решения вышестоящего выборного профсоюзного органа либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего выборного профсоюзного органа с данным увольнением, при этом в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Упомянутые законоположения в их нормативной взаимосвязи предполагают, что увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя.

При этом само решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя.

Таким образом, часть третья статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса, без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда, которым указанное решение вышестоящего выборного профсоюзного органа признано необоснованным.

Иное истолкование и применение оспариваемого законоположения, в том числе судами, не только расходилось бы с его действительным смыслом, но и - вопреки статьям 30 (часть 1), 37 (часть 1), 55 (часть 3) и 75.1 Конституции Российской Федерации - фактически позволяло бы игнорировать необходимость получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, как гарантии, установленной в качестве правового средства дополнительной защиты их трудовых прав, и тем самым препятствовать нормальному функционированию предусмотренного трудовым законодательством механизма профсоюзного контроля за действиями работодателя при увольнении работников соответствующих категорий, создавая предпосылки не только для ущемления их трудовых прав в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью, но и для ослабления свободы и независимости профсоюзов как субъектов отношений социального партнерства.

В то же время увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.

В такого рода ситуациях суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор об оспаривании увольнения работника, руководствуясь, помимо прочего, вытекающими из Конституции Российской Федерации принципами справедливости и соразмерности, должен учесть все обстоятельства конкретного дела, в том числе соблюдение работодателем иных (помимо согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом) требований, касающихся процедуры увольнения по указанному основанию, возможность фактического исполнения данным работником прежних трудовых обязанностей и т.д.

В тех же случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться.

Исходя из изложенного и руководствуясь статьями 6, 47.1, 71, 72, 74, 75, 78, 79 и 100 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный Суд Российской Федерации

постановил:

1. Признать часть третью статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащей Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования она не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса, без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда, которым указанное решение вышестоящего выборного профсоюзного органа признано необоснованным.

2. Выявленный в настоящем Постановлении конституционно-правовой смысл части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным, что исключает любое иное истолкование данного законоположения в правоприменительной практике.

3. Судебные акты, вынесенные по делу гражданки Сергеевой Екатерины Кирилловны на основании части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в истолковании, расходящемся с ее конституционно-правовым смыслом, выявленным в настоящем Постановлении, подлежат пересмотру в установленном порядке.

4. Настоящее Постановление окончательно, не подлежит обжалованию, вступает в силу со дня официального опубликования, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.

5. Настоящее Постановление подлежит незамедлительному опубликованию в "Российской газете", "Собрании законодательства Российской Федерации" и на "Официальном интернет-портале правовой информации" (www.pravo.gov.ru).

Конституционный Суд

Российской Федерации

 

 

07.04.2021г.

Установлены сроки обращения работника в суд с требованием о компенсации морального вреда в случаях признания судом нарушения его трудовых прав

Федеральный закон от 05.04.2021 N 74-ФЗ "О внесении изменений в статьи 391 и 392 Трудового кодекса Российской Федерации"

     Федеральный закон принят во исполнение Постановления Конституционного Суда РФ от 14 июля 2020 года N 35-П. Указанным постановлением часть первая статьи 392 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она не содержит указания на сроки обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в тех случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые права восстановлены полностью или частично.

     Внесенными поправками установлено, что при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В СТАТЬИ 391 И 392 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Принят Государственной Думой

24 марта 2021 года

Одобрен Советом Федерации

31 марта 2021 года

 

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2016, N 27, ст. 4205; 2019, N 51, ст. 7491) следующие изменения:

1) абзац второй части второй статьи 391 дополнить словами ", о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя";

2) в статье 392:

а) дополнить новой частью третьей следующего содержания:

"При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.";

б) часть третью считать частью четвертой;

в) часть четвертую считать частью пятой и в ней слова "второй и третьей" заменить словами "второй, третьей и четвертой". 

 

Президент

Российской Федерации

В.ПУТИН

Москва, Кремль

5 апреля 2021 года

N 74-ФЗ

http://www.consultant.ru/law/hotdocs/68446.html
© КонсультантПлюс, 1992-2021

Роструд напоминает об обязанностях работодателя при работе вахтовым методом, гарантиях вахтовикам

 В частности, сообщается, что работа вахтовым методом предполагает переезд работника на значительное расстояние от места постоянного проживания к месту работы. При таком формате работ на работодателя возлагается обязанность обеспечить работникам условия для проживания вблизи от производственного объекта и вести строгий учет рабочего времени.

Для работников вахты закон предусматривает целый ряд дополнительных гарантий. Основная гарантия - это надбавка за каждый календарный день вахты и за время нахождения в пути.

При переводе на вахтовый метод работ работодатель обязан заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором зафиксировать новые условия труда, если сотрудник до этого работал в другом режиме.

Пока законодательство не предусматривает возможности заключения электронного трудового договора с вахтовиками. Но уже в прошлом году начался эксперимент по внедрению электронного документооборота, который позволит значительно снизить не только материальные, но и временные затраты.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

 ИНФОРМАЦИЯ

от 5 апреля 2021 года

Работа вахтовым методом предполагает переезд работника на значительное расстояние от места постоянного проживания к месту работы. Например, с целью сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного назначения. При таком формате работ на работодателя возлагается обязанность обеспечить работникам условия для проживания вблизи от производственного объекта и вести строгий учет рабочего времени.

Для работников вахты закон предусматривает целый ряд дополнительных гарантий. Основная гарантия – это надбавка за каждый календарный день вахты и за время нахождения в пути. Работодатель должен оплачивать работникам каждый день нахождения в пути до места выполнения работы и обратно, предусмотренные вахтовым графиком, а также все дни задержки в пути, если они произошли не по вине работника (ст. 302 ТК РФ).

Помимо надбавки есть еще гарантии, которые предоставляются в зависимости от места нахождения вахты. Так вахтовикам, выезжающим в районы Крайнего Севера, положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня. «Северянам» устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к зарплате, размер которых определяет Правительство РФ (ст. 302, 316, 317 ТК РФ).

При переводе на вахтовый метод работ работодатель обязан заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором зафиксировать новые условия труда, если сотрудник до этого работал в другом режиме.

В случае трудоустройства на вахту, трудовой договор следует заключить до отъезда к будущему месту работы. Он должен быть заключен в письменной форме. Это позволит согласовать все существенные условия трудовых отношений, в том числе размер заработной платы, что позволит в дальнейшем защитить свои права.

Пока законодательство не предусматривает возможности заключения электронного трудового договора с вахтовиками. Но уже в прошлом году начался эксперимент по внедрению электронного документооборота, в котором принимают участие порядка 400 организаций с численностью работников около 2 млн человек. Электронный документооборот позволит значительно снизить не только материальные, но и временные затраты, что особенно актуально как раз для таких категорий работников, как вахтовики, которые работают в значительном отдалении от места жительства.

http://www.consultant.ru/law/hotdocs/68434.html
© КонсультантПлюс, 1992-2021

 

06.04.2021г.

26.02.2021 12:38

Нововведения в трудовом законодательстве и актуальные вопросы в области разрешения трудовых споров обсуждались   в ходе круглого стола «HR Legal: Трудовые отношения и законодательство», организатором которого выступило издание «Ведомости». Заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец рассказал об изменениях надзора в сфере труда.

С 1 июля 2021 года у инспекций труда появятся новые инструменты надзора, такие как инспекционный визит (однодневное посещение инспектором компании для проверки соблюдения обязательных требований, содержащихся в проверочном листе, им может быть заменена плановая проверка); выездное обследование (мероприятие по осмотру производственных объектов, направленное на защиту трудовых прав всех работников, осуществляющих деятельность на объекте); наблюдение за соблюдением обязательных требований (позволяет с применением информационных систем дистанционно следить за соблюдение трудового законодательства на предприятии). Все они позволят снизить нагрузку на бизнес, издержки работодателей и в то же время защитить права работников. «По новому закону проверка становится исключительным инструментом надзора, который применяется в последнюю очередь, если другими способами не удастся устранить риск или восстановить нарушенные права», – сообщил Иван Шкловец.

Он также рассказал, что с 1 июля вводится обязательный досудебный порядок рассмотрения жалоб на решения и действия инспекторов труда. «Это означает, что до рассмотрения жалобы в суде Роструд обязан будет рассмотреть такую жалобу и принять по ней решение. Если решение не устроит заявителя, жалоба может быть рассмотрена в суде», – пояснил заместитель руководителя Роструда.

В завершении Иван Шкловец напомнил, что Роструд продолжает развитие портала  «Онлайнинспекция.рф». Помимо популярных у пользователей сервисов «Электронный инспектор», «Памятки», «Дежурный инспектор» и др., с ноября прошлого года стали доступны 4 новых сервиса. Сервис «Банк организаций», позволяющий узнать допускал ли работодатель нарушения трудового законодательства. Сервис «Электронная проверка»,  с помощью которого при проведении документарной проверки работодатели могут через личный кабинет передавать в электронном виде запрашиваемые инспекцией труда документы. Сервис «Категория риска» – через него работодатели могут узнать, к какой категории риска отнесена организация, и направить заявление о снижении категории. Еще один новый сервис – это чат-бот, который помогает получить быстрыеответы. 

 

 

18.03.2021г.

Документ предоставлен КонсультантПлюс
Вопрос: Имеет ли работник право на начисление районного коэффициента и северной надбавки к доплате за совмещение должностей?

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 19 февраля 2021 г. N ПГ/01549-6-1

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 21 января 2021 года, в пределах компетенции сообщает.

Согласно статье 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

В силу части первой статьи 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (часть вторая статьи 151 ТК РФ).

Заработная плата (оплата труда работника), как следует из части первой статьи 129 ТК РФ, это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Статьей 149 ТК РФ установлено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из смысла и содержания вышеуказанных норм следует, что работа в условиях совмещения должностей относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, является одной из составляющих заработной платы. Районный коэффициент и процентная надбавка выплачиваются к заработной плате, а доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, является одной из составляющих заработной платы.

Таким образом, полагаем, на доплату за совмещение должны начисляться как районный коэффициент, так и процентная надбавка.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Юридического управления

Б.С.ГУДКО

19.02.2021

 

17.03.2021г.

Документ предоставлен КонсультантПлюс
 

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПРОФИЛАКТИКА НАРУШЕНИЙ

ДОКЛАД

С РУКОВОДСТВОМ ПО СОБЛЮДЕНИЮ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ,

АКТОВ ЗА IV КВАРТАЛ 2020 ГОДА

ПЕРЕЧЕНЬ

Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

I. Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

Важно! Прогулом признается:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае:

- самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов,

- самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, непредоставление работнику, являющемуся донором, в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.

II. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Важно! Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.

В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

Сведения о времени отсутствия работника на работе вносятся в табель учета рабочего времени.

До момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам. Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.

III. При увольнении за прогул на работодателя возлагается обязанность доказывать наличие соответствующих оснований для увольнения работника.

Важно! До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Важно! С учетом всех обстоятельств и причин отсутствия работника, указанных им в объяснении, работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.

Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным. При обращении работника в суд работодатель должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить моральный вред.

Важно! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ).

IV. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, в данном случае днем увольнения указывается день, предшествующий первому дню прогула.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт.

Оформление расторжения трудового договора на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке.

Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Важно! Работник вправе обжаловать в суд приказ и действия работодателя.

 

 

15.03.2021г.

ОСНОВНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

И КАДРОВОЙ РАБОТЕ В 2020 - 2021 ГОДАХ

С 13 января по 31 марта нужно продолжить размещать сведения о занятости на портале "Работа в России"

Размещать нужно информацию о ликвидации организации, сокращении численности или штата, возможном расторжении трудовых договоров, а также иные данные о занятости. Срок - не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений.

Постановление Правительства РФ от 31.12.2020 N 2401

С 7 января продлены временные правила работы вахтовиков Постановление Правительства РФ от 28.12.2020 N 2310

Особенности вахтовой работы в условиях пандемии продолжают действовать до 1 января 2022 года. При этом увеличить длительность вахты разрешено не более чем на 1 месяц сверх максимума (при соблюдении остальных условий). Ранее можно было выйти за пределы на срок не более 3 месяцев.

С 1 января начали действовать новые правила, регламентирующие удаленную работу Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ

Главные изменения:

- наряду с постоянной дистанционной работой появилось два вида временной - непрерывная "удаленка" сроком не более полугода, чередование работы дистанционно и в офисе;

- работодатель может по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу в 2 случаях: если есть решение органов госвласти или местного самоуправления; если жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии);

- работодатель обязан обеспечить "дистанционщика" необходимым оборудованием. Работник может использовать свои либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. Тогда нужно выплатить ему компенсацию и возместить расходы;

- дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд.

См. также: Как меняются правила дистанционной работы (обзор)

С 1 января установлены особенности регулирования труда в НКО Федеральный закон от 29.12.2020 N 477-ФЗ

НКО, в которых число работников и величина дохода не выходят за устанавливаемые правительством пределы, вправе отказаться от принятия большинства локальных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.). Достаточно урегулировать соответствующие вопросы в трудовом договоре. Типовую форму такого договора утверждает правительство.

НКО с численностью не более 35 человек могут заключать срочные трудовые договоры с любыми работниками.

Изменения не касаются государственных и муниципальных учреждений и ряда других видов НКО.

С 1 января работникам, трудоустроенным впервые, не нужно оформлять трудовые книжки Федеральный закон от 16.12.2019 N 439-ФЗ

На таких работников сразу формируются электронные трудовые книжки в ПФР на основании отчетных данных, подаваемых работодателем.

С 1 января обновлено положение об особенностях режима рабочего времени водителей Приказ Минтранса России от 16.10.2020 N 424

Отметим следующие изменения:

- возможность разделить рабочий день или смену на несколько частей предусмотрена для всех водителей;

- водитель вправе увеличить предельное время непрерывного управления автомобилем в течение суток на 2 часа для завершения перевозки или следования к месту стоянки;

- с этой же целью водитель вправе увеличить на 1 час предельное время непрерывного управления автомобилем до очередного специального перерыва. Есть и другие изменения в правилах о специальных перерывах;

- конкретизированы правила о ежедневном отдыхе водителей при суммированном учете рабочем времени;

- время, в течение которого водитель находится во время движения автомобиля в составе экипажа и не управляет автомобилем, в рабочее время не включается, но оплачивается. Размер доплаты устанавливает работодатель;

- еженедельный отдых должен составлять не менее 45 часов. Установлена минимальная периодичность его предоставления, а также допустимое сокращение.

С 1 января нужно по-новому уведомлять о приеме и увольнении иностранцев Приказ МВД России от 30.07.2020 N 536

Новые формы уведомления отличаются от действующих в 2020 году минимально. Например, в уведомлении о расторжении трудового договора изменена нумерация пунктов. Дополнительных сведений работодателям указывать не потребуется.

Порядок уведомления также не претерпел существенных изменений. Например, уточнили, как должна выглядеть заверительная запись на документе из 2 и более листов после прошивки и нумерации.

С 1 января сокращен перечень работ, на которых запрещено трудиться женщинам Приказ Минтруда от 18.07.2019 N 512н

По информации Минтруда, перечень сокращен более чем в четыре раза: вместо 456 позиций новым приказом утверждено 100. При создании безопасных условий труда работодатель вправе применять труд женщин без ограничений (исключение - работы, перечисленные в пунктах 89 - 98 перечня).

См. также: "Неженских" работ станет меньше - Минтруд опубликовал новый список (обзор)

С 1 января не нужно направлять ежемесячные сведения о среднесписочной численности работников Федеральный закон от 28.01.2020 N 5-ФЗ

С 2021 года такие сведения подаются в составе расчета по страховым взносам.

С 14 декабря 2020 года действует новая форма выписки из электронной трудовой книжки СТД-ПФР Приказ Минтруда России от 17.09.2020 N 618н

Работодатель может увидеть в СТД-ПФР весь учтенный на индивидуальном лицевом счете стаж сотрудника (не только период с 1 января 2020 года). Это упрощает проверку информации о стаже соискателей при трудоустройстве: не нужно запрашивать бумажную трудовую книжку.

9 декабря 2020 года Президиум ВС РФ утвердил обзор практики по спорам об увольнении по инициативе работодателя Обзор практики по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020)

Президиум Верховного суда напомнил основные выводы из споров о незаконном расторжении трудового договора, рассмотренных ВС РФ в 2018 - 2020 годах. Среди них отметим:

- работодатель не может решать, кому из персонала, попавшего под сокращение, предлагать вакансию;

- при сокращении должности в филиале следует предлагать все вакансии в иных обособленных структурных подразделениях организации в данной местности;

- не получится уволить за невыход в офис сотрудника, с которым работодатель устно договорился о работе дистанционно.

См. также: Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам об увольнении по инициативе работодателя (обзор)

С 13 августа 2020 года изменились правила выплат при сокращении штата или ликвидации организации Федеральный закон от 13.07.2020 N 210-ФЗ  Федеральный закон от 13.07.2020 N 203-ФЗ

Если бывший сотрудник не смог найти новую работу, за выплатой среднего заработка он должен обратиться в течение 15 рабочих дней после окончания оплачиваемого месяца. На выплату у организации есть 15 календарных дней. По прежним правилам деньги перечислялись в ближайший день выплаты зарплаты.

В случае ликвидации надо иметь в виду, что полностью рассчитаться с сотрудниками нужно до ее завершения. Для этого надо перечислить единовременную выплату в размере двух средних заработков (для Крайнего Севера - пяти) либо компенсировать средний заработок сотрудника за период трудоустройства.

С 11 августа 2020 года работников старше 40 лет нужно отпускать на диспансеризацию Федеральный закон от 31.07.2020 N 261-ФЗ

Каждый год для прохождения диспансеризации нужно предоставлять 1 рабочий день с сохранением среднего заработка. Медсправку о прохождении диспансеризации можно потребовать, если это закреплено в локальном акте организации.

С 21 мая 2020 года запрещено оформлять срочные трудовые договоры на период исполнения обязательств перед контрагентами Постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П

Организация в рамках уставной деятельности оказывает услуги контрагентам, привлекая для этого своих работников. КС РФ разъяснил: тот факт, что отношения с контрагентами носят срочный характер, не дает оснований для заключения (многократного перезаключения) срочных трудовых договоров с работниками, задействованным для исполнения этих договоров.

С 6 февраля 2020 года иностранным работникам можно поручать работу, не предусмотренную трудовым договором Постановление КС РФ от 04.02.2020 N 7-П

Иностранному сотруднику можно поручать работу, не предусмотренную трудовым договором. Для этого достаточно внести изменения в существующий. При этом уведомлять МВД о переводе иностранного работника, совмещении должностей, других изменениях условий его труда не нужно. Такая обязанность предусмотрена только при заключении и расторжении трудового договора.

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 09.03.2021.

Исключительные права на представленный материал принадлежат АО "Консультант Плюс".

 

 

25.02.2021г.

© КонсультантПлюс, 1997-2021

   Роструд разъяснил, что входит в оплату работы в выходной или праздник, а Соглашение уточнило!

        Ведомство указало, что за труд в выходные или праздничные дни работникам стоит начислять компенсационные и стимулирующие выплаты. Такая позиция изложена КС РФ. Однако, как отмечал 1-й КСОЮ, эти выплаты не обязательно предоставлять в двойном размере (в отличие от тарифной части).

       При этом необходимо иметь в виду,  что в Отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов на 2020-2021 г.г. между сторонами социального партнерства  уже достигнута договоренность том, что   труд  работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, оплачивается не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.

     Данный порядок предусматривается в системах оплаты труда работников организаций.      Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым  договором  (п.6.7. Соглашения).

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 8 февраля 2021 г. N 287-ТЗ

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, в пределах компетенции сообщает.

Согласно части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, в том числе работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П (далее - Постановление N 26-П) отмечено, что определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных. При этом отмечено, что в соответствии со статьями 113 и 149 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни определяется как разновидность работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В соответствии с ТК РФ системы оплаты труда включают в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (статья 129 ТК РФ).

В связи с этим работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, должна оплачиваться в повышенном размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день.

Таким образом, как отмечено в Постановлении N 26-П, при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Таким образом, статьей 153 ТК РФ предусмотрен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

С учетом изложенного полагаем целесообразным оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производить с учетом положений Постановления N 26-П.

Вместе с тем согласно позиции Первого кассационного суда общей юрисдикции, изложенной в определении от 21 июля 2020 г. N 88а-19034/2020, ни в части первой статьи 153 ТК РФ, ни в Постановлении N 26-П не содержится указания на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад), за работу в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени.

 

Заместитель руководителя Роструда

 

И.И.ШКЛОВЕЦ

08.02.2021г.

Письмо Минтруда России от 24.12.2020 N 15-0/10/В-12603  «О перечне производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, утв. Приказом Минтруда России от 18.07.2019 N 512н

     С 1 января 2021 г. вступил в силу Приказ Минтруда России от 18.07.2019 N 512н "Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин". 

Сообщается, в частности, что действие указанного перечня распространяется на женщин, условия труда которых отнесены к вредному и (или) опасному классу условий труда по результатам специальной оценки условий труда, проводимой в соответствии с методикой проведения специальной оценки условий труда (часть 3 статьи 8 Федерального закона "О специальной оценке условий труда"), на женщин, выполняющих работы, указанные в пунктах 89 - 98 перечня, вне зависимости от класса условий труда, а также на женщин, если безопасные условия труда на их рабочих местах не подтверждены результатами специальной оценки условий труда и положительным заключением государственной экспертизы условий труда, за исключением женщин, выполняющих работы в фармацевтических производствах, медицинских организациях и научно-исследовательских учреждениях, испытательных лабораторных центрах (испытательных лабораториях), организациях по оказанию бытовых услуг населению, работы по косметическому ремонту производственных и непроизводственных помещений на нестационарных рабочих местах, малярные и отделочные работы, наружные виды работ и работы в производственных помещениях.

© КонсультантПлюс, 1992-2021

Письмо Минтруда России о дистанционной работе 

(24.12.2020 № 14-2/10П-12663)

     С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" (далее - Закон N 407-ФЗ).

     Закон N 407-ФЗ ввел в Трудовой кодекс РФ новую статью 312.9, согласно положениям которой в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев).

     Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

    указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой вышеназванной статьи, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

    список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

    срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

     порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

     порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (для государственных служащих - служебным распорядком или служебным контрактом), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);

    иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

     В этой связи Минтруд России напоминает, что с принятием Закона N 407-ФЗ целесообразно проанализировать ранее принятые приказы, внести в них при необходимости изменения и ознакомить с ними сотрудников.

© КонсультантПлюс, 1992-2021

 

26.01.2021г.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Урегулированы отношения, связанные с дистанционной работой (Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ)

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте).

Закреплено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Определен порядок такого перевода.

Уточняются особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно, особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя, а также особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за такое использование и возмещает расходы, связанные с таким использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Помимо иных предусмотренных оснований трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

       Определены особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - некоммерческих организаций (Федеральный закон от 29.12.2020 N 477-ФЗ)

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются НКО (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек.

Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, распространены на НКО.

При этом под работодателями-НКО понимаются НКО (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций), среднесписочная численность работников и величина дохода которых за предшествующий календарный год не превышают соответствующих предельных значений, которые устанавливаются Правительством РФ.

В случае, если работодатель-НКО перестал соответствовать указанным требованиям, не позднее 4 месяцев с даты размещения информации о соответствующих изменениях в Интернете в соответствии с законодательством о налогах и сборах (в форме открытых данных на официальном сайте ФНС России) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться без учета особенностей, установленных для НКО.

Работодатель-НКО вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу. При этом работодатель-НКО должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами.

 Информационный портал КонсультантПлюс

 

 

25.01.2021г.

Верховный суд выяснил, когда допвыплаты по коллективному договору обязательны

В коллективном договоре установили, что при увольнении в связи с выходом на пенсию работники с определенным стажем получают вознаграждение. Одному из сотрудников в выплатах отказали из-за отсутствия прибыли у организации. Он обратился в суд.

Первая инстанция сочладействия работодателя правомерными. Он сам решает вопрос о допвыплатах, назначать их необязательно.

Апелляция и кассация первую инстанцию поддержали.

Верховный суд с их позицией не согласился. Допвыплаты определены коллективным договором как обязательства по соцгарантиям и льготам. В систему оплаты труда они не входят и от производственных результатов не зависят. Поэтому работодатель обязан их выплатить.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Документ: ОпределениеВС РФ от 14.12.2020 N 64-КГ20-7-К9

Материал подготовлен с использованием системы {КонсультантПлюс}
 

 

23.12.2020г.

 

Правительство установило допустимую долю иностранных работников на 2021 год

В следующем году станет больше видов деятельности с лимитом по количеству работников-иностранцев.

Например, ограничение в размере 80% от численности персонала установили для тех, кто занимается строительством, при этом установлено, что данная норма распространяется на хозяйствующие субъекты, осуществляющие деятельность на территории  Российской Федерации, за исключением территорий Республики Бурятия, Республики Дагестан, Амурской области и г. Москвы.

Доля иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Республики Дагестан деятельность в сфере строительства установлена в размере 50 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами.

Если число иностранных сотрудников в организации превышает утвержденную долю, часть из них необходимо уволить до начала года.

Напомним, за несоблюдение ограничений должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 45 тыс. до 50 тыс. руб. Организации грозит штраф от 800 тыс. до 1 млн руб. или приостановка деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Документы: Постановление Правительства РФ от 12.11.2020 N 1823

СЕРЬЕЗНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЕ: ОБЗОР ЗАКОНА

Опубликованы поправки к ТК РФ об удаленной работе. Новые правила действуют с 2021 года. Расскажем об основных изменениях.

Новые виды удаленки

Наряду с постоянной дистанционной работой закрепили временную. Она будет 2 видов:

- непрерывная удаленка сроком не более полугода;

- чередование работы дистанционно и в офисе.

Обмен документами

В ряде случаев работодателю придется использовать усиленную квалифицированную ЭП, а работнику - аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:

- трудовой договор;

- допсоглашение к нему;

- договор о матответственности;

- ученический договор.

В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ нужно закрепить, например в трудовом договоре.

Сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.

Организация работы

Появится возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза. Среди таких условий:

- режим рабочего времени;

- порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;

- условия и порядок вызова временного удаленщика в офис;

- порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удаленке работник отдыхает по общим правилам).

Время взаимодействия удаленщика с работодателем нужно включать в рабочее.

Использование оборудования

Организация должна будет предоставлять сотруднику нужное оборудование, средства защиты информации и т.п. Дистанционщик сможет использовать свои либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. Тогда нужно выплатить ему компенсацию и возместить расходы.

Увольнение удаленщика

Установили дополнительные основания расторжения трудового договора. Дистанционщика можно будет уволить, если:

- он без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);

- постоянный удаленщик переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.

Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменили.

Экстренная удаленка

Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу. Сделать это получится в 2 случаях:

- соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;

- жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).

Нужно будет принять локальный нормативный акт с учетом мнения первичного профсоюза. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удаленщиков и другую информацию.

Получать согласие на перевод и вносить изменения в трудовой договор не придется.

Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционку, то время, пока сотрудник не выполняет свои обязанности, придется оплачивать как простой по независящим от сторон причинам - не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Документ: Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ

Исключительные права на представленный материал принадлежат АО "КонсультантПлюс".

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 09.12.2020.

 

 

14.08.2020г.

РАБОТНИКИ СМОГУТ УДЕЛИТЬ БОЛЬШЕ ВРЕМЕНИ СВОЕМУ ЗДОРОВЬЮ

 

Президент РФ подписал закон о внесении изменений в статью 185.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому работникам, достигшим возраста 40 лет, предоставляются дополнительные гарантии при прохождении диспансеризации. Закон вступит в силу с 11 августа 2020 года.
Данный закон был разработан, чтобы урегулировать трудовое законодательство в соответствии с приказом Министерства здравоохранения о порядке проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения.
Речь идет о том, что работники в возрасте от 40 лет получают право на освобождение от работы один день раз в год для прохождения диспансеризации с сохранением гарантий – места работы, должности и средней заработной платы. В этой связи следует иметь в виду, что в некоторых организациях работодателю может потребоваться справка медицинской организации как подтверждение диспансеризации конкретного работника – в случае, если это предусмотрено локальным нормативным актом.
В настоящее время получить освобождение от работы (с сохранением гарантий) для прохождения диспансеризации можно только на один день один раз в три года. 
Гарантии, описанные в проекте закона, помогут выявить и предупредить заболевания работников на ранних стадиях, так как у них появится возможность систематически наблюдаться в медицинских организациях.
ФНПР поддерживает принятие закона, который позволит работникам уделить больше времени своему здоровью. Хотя надо напомнить, что Федерация неоднократно выступала против фиксированного количества дней для диспансеризации и предлагала свой вариант законопроекта, в котором время на прохождение диспансеризации с сохранением гарантий для работника не ограничено. В случае если посещение медицинского учреждения занимает больше одного дня, работник не должен оставаться без оплаты, так как для кого-то это может оказаться решающим фактором отказа от медицинского наблюдения. К сожалению, мнение ФНПР не было учтено.
При этом всем работникам предпенсионного (за 5 лет до пенсии) и пенсионного возраста следует руководствоваться другой законодательной нормой: в соответствии со статьей 183.5 ТК РФ они могут без потери места работы и заработной платы взять выходной для проверки здоровья на два дня в течение одного года.

Комментарий руководителя Правового департамента ФНПР Юрия Пелешенко

Сайт ФНПР

 

 

24.07.2020г.

Судебное решение не в пользу работников.  Работодатель может объявить простой во время сокращения штата

Работников уведомили о предстоящем сокращении и ознакомили с приказом о простое. Они сочли свои права нарушенными и обратились в суд.

Первая инстанция встала на сторону сотрудников. Простой объявлен не для того, чтобы в дальнейшем предоставить сотрудникам работу. Он обусловлен организационно-штатными мероприятиями.

Апелляция поддержала работодателя. Не запрещено объявлять простой в период сокращения. У организации прекратились поставки по договору с единственным покупателем, основную функцию она не выполняла. Из-за этого она не могла обеспечить сотрудников работой. Значит, основания для объявления простоя были.

К подобному выводу суды приходили и ранее, например Ростовский областной суд.

 

Документ:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.02.2020 по делу N 33-2011/2020

 

 

24.07.2020г.

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2020 года

«Аналитические обзоры по актуальным вопросам, поступившим от работников и работодателей, составляются на основании вопросов, поступающих в онлайн раздел «Дежурный инспектор».

Порядок оформления приема на работу

Вопрос № 1:

Возможен ли прием на работу (либо как основного сотрудника, либо по внешнему совместительству) на полную ставку сотрудника другой организации, которая находится в простое?

Ответ:

Принять работника на основную работу будет невозможно, поскольку нормами действующего законодательства не предусмотрено наличие у работника двух основных работ.

Принять работника на работу по совместительству на полную ставку некорректно, поскольку продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для работника.

Факт того, что работник находится в простое, в данном случае значения не имеет. Правовое обоснование:

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 ТК РФ.

Условия трудового Договора

Вопрос № 2:

Руководитель организации работает на 0,75 ставки. В каком размере должна быть установлена доплата заменяющему его работнику - в процентах от полного оклада или фактического (т.е. 0,75 ставки)? Как прописать соответствующее условие в дополнительном соглашении?

Ответ:

Нормами действующего законодательства не установлен размер доплаты, которая должна быть выплачена работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Размер доплаты в таком случае может быть любым и определяться по соглашению между работником и работодателем. В дополнительном соглашении к трудовому договору о поручении работнику дополнительной работы в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника должен быть указан конкретный размер полагающейся ему надбавки.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).

Увольнение по собственному желанию работника

Вопрос № 3:

Как получить компенсацию за неиспользованные дополнительные выходные за работу в выходные и праздничные дни при увольнении?

Ответ:

Нормами действующего законодательства не предусмотрена выплата компенсации работнику за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, поскольку такие дни оплате не подлежат. Правовое обоснование:

Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Обучение и инструктаж в области охраны труДа

Вопрос № 4:

Надо ли проводить для дистанционных работников обучение по охране труда и оказанию первой помощи, если они относятся к категории специалистов (например, бухгалтер) и не являются руководящими сотрудниками?Ответ: На дистанционных работников и их работодателей распространяются все положения Трудового кодекса РФ, регулирующие охрану труда.

Дистанционного работника, как любого другого работника, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании. С ним нужно провести, в том числе и вводный инструктаж. Дату и факт проведения инструктажа нужно зафиксировать в специальном журнале.

Порядок проведения инструктажа для дистанционного работника действующим законодательством не урегулирован, в связи с чем работодатель может разработать локальный нормативный акт по проведению инструктажа, в котором предусмотреть, порядок проведение инструктажа дистанционных работников, в том числе вводного, путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Согласно п. 2.1.1 «Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 №1/29) для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда.

В соответствии с п. 2.1.4 вышеуказанного Порядка первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:

  • со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;
  • с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
  • с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

Согласно п. 2.1.3 вышеуказанного Порядка проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Прочие вопросы

Вопрос № 5:

В организации планируется реорганизация путем преобразования с 01.07.2020, о чем все работники были своевременно уведомлены. Однако согласно Указу Президента РФ от 01.06.2020 № 354 этот день объявлен днём голосования и является нерабочим днем, и реорганизация в этот день не состоится. Правомерен ли перенос даты реорганизации без нового уведомления работников о смене сроков?

Ответ:

При реорганизации юридического лица работодателю необходимо издать приказ о реорганизации, уведомить работников о реорганизации, заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и внести соответствующую запись в трудовые книжки.

Форма и сроки уведомления работника о реорганизации работодателя трудовым законодательством не установлены. Поэтому работодатель вправе установить срок любой продолжительности.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Вопрос № 6:

Правомерно ли привлечение дистанционных работников к работе 24.06.2020 и 01.07.2020, объявленных оплачиваемыми нерабочими днями?

Ответ:

24.06.2020 и 01.07.2020 объявлены нерабочими днями. Работодатель не должен привлекать работников к работе в указанные дни. Исключений для работников, работающих дистанционно, не предусмотрено.

Правовое обоснование:

Пунктом 3 Указа Президента РФ от 29 мая 2020 г. № 345 «О проведении военных парадов и артиллерийского салюта в ознаменование 75-й годовщины Победы в Великой Отечественной войне 1941 - 1945 годов и Парада Победы 24 июня 1945 г.» 24 июня 2020 г. объявлено нерабочим днем с сохранением за работниками заработной платы.

В соответствии с ч. 5 ст. 2 Закона РФ о поправке к Конституции РФ от 14.03.2020 № 1-ФКЗ «О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти» если днем общероссийского голосования определен рабочий день, этот день в силу настоящего Закона является нерабочим днем. Оплата работникам за этот день осуществляется в соответствии с положениями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации применительно к оплате за нерабочие (праздничные) дни.

 

Пунктом 1 Указа Президента Российской Федерации от 1 июня 2020 г. № 354 «Об определении даты проведения общероссийского голосования по вопросу одобрения изменений в Конституцию Российской Федерации» определено 1 июля 2020 г. в качестве даты проведения общероссийского голосования по вопросу одобрения изменений в Конституцию Российской Федерации, предусмотренных статьей 1 Закона Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации «О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти», учитывая при этом складывающуюся санитарно-эпидемиологическую обстановку и необходимость обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

 

24.07.2020г.

Роструд опубликовал ответы на вопросы, волновавшие работников и работодателей в июне

      Можно ли принять на полную ставку работника другой организации, находящейся в простое?

      Ведомство считает, что в такой ситуации принять работника на основное место невозможно. Законодательством не предусмотрено право сотрудника иметь две основные работы.

      Не получится устроить его и на полную ставку по совместительству. Совместитель вправе трудиться не более половины нормы рабочего времени, установленной для него на учетный период.

      Суды также указывают, что нельзя одновременно заключить более одного трудового договора по основной работе. Такой вывод сделали Верховный суд Республики ТатарстанМосгорсуд.

     Сколько нужно доплатить сотруднику за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника?

      Размер подобной надбавки может быть любым. Главное — закрепить его в допсоглашении к трудовому договору.

      Нужно ли при увольнении оплатить неиспользованные отгулы за работу в выходные?

      С точки зрения Роструда, не нужно компенсировать работнику дни отдыха, которые он получил за работу в выходной, но не успел использовать. Такие дни не оплачиваются.

       Похожее мнение имеют и суды. Шестой и Седьмой кассационные суды общей юрисдикции считают: если дни отдыха не потрачены до увольнения, платить за них работодатель не обязан.

      Работодатель сообщил персоналу дату реорганизации. Можно ли перенести ее без повторного уведомления?

      Законом не установлены форма и сроки уведомления сотрудников о реорганизации, поэтому работодатель может установить срок любой продолжительности.

Документ:

Обзор актуальных вопросов за июнь 2020 года

 

 

24.07.2020г.

Первым делом безопасность: Роструд разъяснил срок проведения вводного инструктажа по охране труда

Ведомство указало, что вводный инструктаж по охране труда нужно проводить в день фактического приема на работу. Лиц, которые не прошли обучение, допускать к труду нельзя. В то же время, заранее проводить его для соискателей работодатель не обязан.

Программу инструктажа организация разрабатывает и утверждает самостоятельно.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 18 июня 2020 г. N ПГ/30985-03-3

Федеральной службой по труду и занятости (далее - Роструд) в пределах компетенции рассмотрено обращение от 22.05.2019, по результатам рассмотрения которого сообщаем следующее.

В соответствии с п.5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 N 324, Роструд осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Мнение Роструда по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением к нормативным правовым актам.

В соответствии с п.2.1.2 Порядка обучения по охране труда постановления Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.

Вводный инструктаж по охране труда для работников проводится в день фактического приема на работу по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем (или уполномоченным им лицом).

Дополнительно сообщаем, что трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не установлена обязанность работодателя проводить вводный инструктаж с соискателями.

Вместе с тем информируем, что в соответствии со ст.112 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

Заместитель начальника

Управления государственного

надзора в сфере труда

Л.В.КОВАЛЬ

 

18.06.2020

24.07.2020г.

Минтруд напомнил, когда можно продлить отпуск на время ухода за больным ребенком

Если работник ухаживает за нетрудоспособным членом семьи во время ежегодного отпуска, период отдыха по общему правилу не продлевают. Больничный лист в этом случае выдают и оплачивают со дня, когда сотрудник должен приступить к работе. Минтруд отметил: отпуск все же можно продлить на дни больничного по уходу за членом семьи, если это предусмотрено в локальном нормативном акте.

Подобного подхода министерство придерживалось и ранее. Причем оно уточняло, что работодатель может также закрепить в коллективном договоре или локальном акте возможность оплатить дни больничного по уходу, которые совпадают с отпуском.

Документы: Письмо Минтруда России от 17.06.2020 N 14-2/ООГ-8522

 

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 17 июня 2020 г. N 14-2/ООГ-8522

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно статье 124 Кодекса в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.

В случае заболевания (травмы) работника и представления им к оплате листка нетрудоспособности, оформленного в установленном порядке, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен на количество календарных дней временной нетрудоспособности (с учетом выходных и праздничных дней), совпавших с периодом отпуска, либо по согласованию с работником перенесен на другой срок.

 

КонсультантПлюс: примечание.

В тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеются в виду пункты 34 и  41 Порядка, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н.

 

Согласно пункту 34 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности" (далее - Приказ) листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи выдается медицинским работником одному из членов семьи (опекуну, попечителю, иному родственнику), фактически осуществляющему уход.

В соответствии с пунктом 41 Приказа при заболевании ребенка в период, когда мать (иной член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком) не нуждается в освобождении от работы (ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, отпуск без сохранения заработной платы), листок нетрудоспособности по уходу за ребенком (в случае, когда он продолжает нуждаться в уходе) выдается со дня, когда мать (иной член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком) должна приступить к работе.

Особенности выплаты пособий по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи установлены частью 5 статьи 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию".

Вышеназванной статьей установлено, что в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи выплачивается застрахованному лицу за весь период, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году, а в отдельных случаях не более чем за 90 календарных дней в календарном году.

Таким образом, в случае, если во время ежегодного оплачиваемого отпуска работника наступил случай временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком, ежегодный оплачиваемый отпуск продлению не подлежит, а листок нетрудоспособности выдается и оплачивается со дня, когда работник, осуществляющий уход за ребенком, должен приступить к работе.

Вместе с тем в соответствии с абзацем 4 части 1 статьи 124 Кодекса ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Таким образом, такой случай, как болезнь члена семьи, может быть предусмотрен в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска.

 

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

17.06.2020

 

 

 

18.02.2020г.

Роструд дал рекомендации о сверхурочной работе и ненормированном дне

Ведомство ответило на вопросы о том, как привлекать сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Согласие на сверхурочную работу должно быть в письменном виде

 Работодатель может оформить согласие сотрудника отдельным документом или собрать подписи на общем листе. Также можно попросить работника сделать отметку на приказе о привлечении к сверхурочной работе. Важно, чтобы согласие было оформлено до начала выполнения работ.

          Необязательно издавать отдельный приказ об оплате    сверхурочных часов

Роструд советует выносить вопрос оплаты в резолютивную часть каждого приказа о привлечении к сверхурочной работе. Если такая работа оплачивается в конце учетного периода (при суммированном учете рабочего времени), ознакомить работника с общим количеством сверхурочных часов нужно только по его просьбе,если иное не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом. Работодатель обязан провести  такое ознакомление при поступлении от работника соответствующего заявления.

            Инвалидам II группы нельзя устанавливать ненормированный день

Для таких работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю. Значит, они не могут работать в режиме ненормированного времени.

Минтруд уже говорил об этом ограничении для инвалидов I и II групп. Он отмечал, что таких сотрудников с их согласия можно привлечь к сверхурочной работе, если позволяет состояние их здоровья.

          При ненормированном дне сотрудник не должен перерабатывать ежедневно

"Ненормированных" работников можно привлекать к труду сверх нормы только эпизодически. Как указывает Роструд, это должно происходить не чаще трех раз в неделю.

 

 

_______________________________________________________________

11.12.2019г.

Документ предоставлен КонсультантПлюс

Письмо Минтруда России о предоставлении ежегодного отпуска в удобное для работника время и ответственности за нарушение срока его оплаты.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 31 октября 2019 г. N 14-2/ООГ-8456

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел Ваше обращение по вопросу предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в Вашем обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Условия и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - Кодекс), регулируются главой 19 Кодекса.

На основании статьи 122 Кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом рабочем году.

При этом стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определяется в календарном исчислении и отсчитывается со дня начала работы. Если какие-либо периоды времени, в соответствии с частью 2 статьи 121 Кодекса, не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

В соответствии с частью 1 статьи 123 Кодекса очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.

При составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать право отдельных категорий работников использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время года в случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, по заявлению работника, имеющего право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть ему предоставлен в указанный им период. Конкретная дата предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяется по желанию работника.

Вместе с тем следует учитывать, что в соответствии со статьей 136 Кодекса оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Предусмотренное указанной статьей право работника на оплату отпуска не позднее чем за три дня до его начала относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В соответствии со статьей 236 Кодекса при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Исходя из изложенного следует, что статья 236 Кодекса устанавливает материальную ответственность работодателя за нарушение срока оплаты отпуска, определенного статьей 136 Кодекса (не позднее чем за три дня), и применяется к работодателю независимо от наличия его вины.

С нашей точки зрения, в целях соблюдения трудового законодательства Российской Федерации, а также обеспечения права работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере работодатель вправе установить разумный срок для подачи заявления на ежегодный оплачиваемый отпуск работниками, имеющими право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время года.

 

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Минтруда России

Т.В.МАЛЕНКО

 

_______________________________________________________________________

 

11.12.2019г.

У государственных инспекторов труда с 13 декабря появится новый способ взыскать долги по зарплате

Опубликованы два закона, которые меняют подход к взысканию долгов по зарплате. Поправки внесены в ТК РФ и Закон об исполнительном производстве. Решение о принудительном исполнении обязанности работодателя погасить долги по начисленной, но не выплаченной в срок зарплате сможет принять инспектор труда. То же самое касается других трудовых выплат.

Решение будет исполнительным документом. Его примут, если компания вовремя не выполнит предписание устранить нарушение, связанное с оплатой труда. В течение трех рабочих дней после принятия решение направят работодателю заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа. У компании будет 10 дней со дня получения, чтобы оспорить документ в суде.

Если решение инспектора не исполнить, а срок обжалования истечет, электронный экземпляр исполнительного документа передадут в ФССП. Затем пристав вынесет постановление о возбуждении исполнительного производства и запросит у кредитной организации сведения о видах и номерах банковских счетов должника, количестве и движении денег в рублях и иностранной валюте.

Со дня, когда работодатель получит постановление, у него будет пять дней, чтобы добровольно выплатить долги. В противном случае пристав вынесет и направит в кредитную организацию постановление о взыскании денег. Их должны будут перевести взыскателю немедленно.

Документы: Федеральный закон от 02.12.2019 N 393-ФЗ

Федеральный закон от 02.12.2019 N 402-ФЗ

 

__________________________________________________________________________

10.10.2019г.

Какой продолжительности должен быть междусменный отдых?

      У работника обязательно должен быть отдых после его смены - междусменный. Работать в течение двух смен подряд запрещено (ст. 2, ч. 5 ст. 103, ст. ст. 106, 107 ТК РФ).

       Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха Трудовым кодексом РФ не установлена. Время перерывов между сменами регулируется иными нормами. В частности, согласно п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03 (утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100) продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньшая продолжительность отдыха (но не менее восьми часов) допускается только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы).

     Продолжительность еженедельного отдыха (выходных дней) у работника должна быть в неделю обычно минимум 42 часа непрерывно (ст. ст. 107, 110 ТК РФ).

 Как установить сменную работу

Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены, вводимая в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При применении в организации сменной работы данное обстоятельство должно быть закреплено в локальном нормативном акте организации и в трудовом договоре с работником, если его режим работы отличается от общепринятого у данного работодателя.

Важно!Не является сменной работой такой режим, когда один работник (группа работников) выполняет свои обязанности на протяжении одного дня, не сменяясь другими (например, сутки через трое или два дня через два). В данном случае рабочие дни и их продолжительность, как правило, также регламентируются графиками, однако порядка ознакомления с ними в отличие от сменных не установлено.

 Как составить график сменной работы, в том числе при суммированном учете рабочего времени

Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

Графики составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период для конкретной категории работников и содержат информацию о продолжительности рабочего времени в течение смены, перерывах на отдых между сменами и порядке их чередования.

Проставление в графике работы в две смены подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо.Как правило, в графике устанавливается прямой порядок чередования работников по сменам (отработав первую смену, работник после отдыха включается во вторую, в третью и т.д.) или обратный (отработав первую смену, работник после отдыха включается в третью, затем во вторую и т.д.). В организациях с непрерывным производственным процессом может применяться график сменности для четырех смен (три смены работают сутки, а четвертая отдыхает).

Важно отразить в графике время отдыха работников в соответствии с требованием ст. 110 ТК РФ о предоставлении работнику непрерывного отдыха не менее 42 часов еженедельно.

Для определенных категорий работников требования к продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха предусмотрены нормативными правовыми актами, определяющими особенности режима рабочего времени и времени отдыха. Например, п. 25 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15) устанавливает, что ежедневный (междусменный) отдых вместе с временем перерыва для отдыха и питания должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий рабочий день (смену).

Если более половины времени смены выпадает на ночное время, то по общему правилу ее продолжительность сокращается на один час. Подробнее об этом см. "Как привлечь к работе в ночное время" настоящего материала.

После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации. По общему правилу график вводится в действие путем издания соответствующего приказа.

Работники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.

Как уведомить об изменении графика работы

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники уведомляются об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В данном случае работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком.

 Особенности составления графика сменности

Графики сменности могут составляться на различные периоды времени. При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на учетный период. Трудовой кодекс РФ содержит норму, регулирующую срок доведения графика до сведения работников, но не период, на который он должен составляться.

График сменности должен быть составлен так, чтобы рабочее время работника не превышало установленной продолжительности рабочего времени для данной категории лиц за учетный период. Таким образом, сверхурочная работа и переработка не могут включаться заранее в график сменности.

При составлении графика сменности необходимо учитывать наличие категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) (ст. 94 ТК РФ), а также работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Учет рабочего времени при сменной работе

 

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Отработанное каждым работником время отражают в табеле учета рабочего времени. В зависимости от действующих у работодателя правил ведения учета рабочего времени табель может быть оформлен либо по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), либо по форме, разработанной работодателем.

_______________________________________________________________________

23.09.2019г.

Роструд:    если   работодатель  не  выдал средства защиты сотрудникам, штраф грозит за каждое нарушение

       Такой вывод ведомства касается ситуаций, когда работодатель не выдает средства индивидуальной защиты второго класса. Среди них — защитные каски. За нарушение в отношении каждого сотрудника штраф для юрлиц может составить от 130 тыс. до 150 тыс. руб. Если же работодатель не выдает сотрудникам средства индивидуальной защиты первого класса, ему грозит штраф в размере от 50 тыс. до 80 тыс. руб. В этом случае, как отмечает Роструд, количество штрафов не зависит от числа сотрудников, чьи права нарушены.

 

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 28 ноября 2016 г. N ПГ/31983-03-3

Федеральной службой по труду и занятости рассмотрено в пределах компетенции обращение, по результатам рассмотрения сообщаем следующее.

Согласно пункту 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 N 324, Роструд осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового права. Мнение Роструда по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением к нормативно-правовым актам.

В соответствии с пунктом 5.5 технического регламента Таможенного союза "О безопасности средств индивидуальной защиты" (ТР ТС 019/2011) средства индивидуальной защиты классифицируются по степени риска причинения вреда пользователю:

1) первый класс - средства индивидуальной защиты простой конструкции, применяемые в условиях с минимальными рисками причинения вреда пользователю, которые подлежат декларированию соответствия;

2) второй класс - средства индивидуальной защиты сложной конструкции, защищающие от гибели или от опасностей, которые могут причинить необратимый вред здоровью пользователя, которые подлежат обязательной сертификации.

В соответствии с частью 4 статьи 5.27.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.

Под средствами индивидуальной защиты в части 4 указанной выше статьи следует понимать средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза "О безопасности средств индивидуальной защиты" (ТР ТС 019/2011) ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику (примечание к статье 5.27.1 КоАП РФ).

Кроме того, в соответствии с частью 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ, нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 44 настоящей статьи, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Таким образом, полагаем, что за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты 2 класса по степени риска причинения вреда пользователю предусмотрена ответственность по части 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ, а за необеспечение средствами индивидуальной защиты 1 класса по степени риска причинения вреда пользователю ответственность по части 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Согласно части 2 статьи 5.27.1 КоАП нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Учитывая изложенное, полагаем, что если работодатель привлекается к административному наказанию в виде штрафа по частям 3, 4 статьи 5.27.1 КоАП, то работодатель несет ответственность за каждое установленное нарушение. В то же время, если работодатель привлекается к административному наказанию в виде штрафа по частям 1, 2 статьи 5.27.1 КоАП, ответственность работодателя не находится в зависимости от количества работников, чьи трудовые права были нарушены.

Врио начальника Управления

государственного надзора в сфере труда

Л.В.КОВАЛЬ

28.11.2016

Документ предоставлен КонсультантПлюс

 

________________________________________________________________________

 

23.09.2019г.

Минтруд разъяснил, возможно ли наложить на работника дисциплинарное взыскание, если он по неосторожности получил производственную травму

Документ предоставлен КонсультантПлюс

Вопрос: Работник по неосторожности получил производственную травму. Может ли на него быть наложено дисциплинарное взыскание за несоблюдение правил безопасности и при каких условиях?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 17 июня 2019 г. N 14-2/ООГ-4235

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение от 10 июня 2019 г. по вопросу о дисциплинарных взысканиях и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, и в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает понятие "дисциплина труда" как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

С учетом изложенного полагаем, что работодатель может к работнику, получившему травму по неосторожности, применить дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ, согласно части 1 которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

 

17.06.2019

__________________________________________________________________________

24.06.2019 г.

Вопрос: В организации в связи с тяжелым материальным положением не проводилась индексация заработной платы работников в порядке и в сроки, установленные в коллективном договоре. Какой штраф предусмотрен за это нарушение: по ст. 5.27КоАП РФ за нарушение трудового законодательства или по ст. 5.31КоАП РФ за невыполнение обязательств по коллективному договору?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 26 декабря 2017 г. N 14-3/В-1135

 

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу применения статей 5.27, 5.31Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в части нарушения организацией сроков индексации заработной платы и в пределах компетенции сообщает.

В соответствии с Положениемо Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно статье 134Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В соответствии со статьями 22, 130, 134Кодекса работодатель обязан производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

За нарушение указанных положений работодатель несет административную ответственность согласно КоАП.

В соответствии со ст. 5.27КоАП нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4и 6 данной статьии статьей 5.27.1КоАП, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Статьей 5.31КоАП предусмотрено, что нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 5.27КоАП административным правонарушением признается нарушение законодательства о труде и об охране труда, тогда как административным правонарушением по статье 5.31КоАП признается нарушение коллективного договора, соглашения.

Согласно части 2 статьи 22Кодекса работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 134Кодекса, как указано выше, работодатели, не финансируемые из бюджета, вправе выбирать самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников, порядок, размер, сроки индексации заработной платы.

В соответствии со статьей 136Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, при неиндексации заработной платы в сроки и размерах, предусмотренных коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, работодатель также нарушает статьи 22, 136Кодекса.

С учетом изложенного полагаем, что непроведение индексации оплаты труда работников организации, повлекшее выплату заработной платы в неполном объеме, образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27КоАП, а не статьи 5.31КоАП, так как указанными действиями организация нарушает нормы Кодекса, регулирующие отношения, связанные с индексацией и выплатой заработной платы.

 

Директор Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

М.С.МАСЛОВА

______________________________________________________________________________

 

 

14.05.2019 г.

Обзор судебных   решений по трудовым спорам…

Расскажем, какие споры возникали в судах за последние месяцы в связи с увольнениями из-за прогулов, сокращений, отказов от работы в новых условиях и истечением срока договора.

Прогул 

Нельзя уволить  за прогул, если у сотрудника нет больничного, но есть медсправка

Мосгорсуд подчеркнул: нетрудоспособность можно подтвердить и справкой о прохождении лечения, больничный лист не обязателен. В его отсутствие можно лишь отказать сотруднику в выплате пособия по временной нетрудоспособности.

Схожий вывод делал Свердловский областной суд. Однако встречается и противоположная практика.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу N 33-1842/2019

У работника есть 2 дня, чтобы объяснить причину прогула

Организация запросила у сотрудника по почте, почему он отсутствовал на рабочем месте, и в тот же день издала приказ об увольнении. Из-за спешки компания нарушила процедуру увольнения. Суд признал его незаконным. У сотрудника должно быть два рабочих дня на то, чтобы дать ответ, но его лишили такой возможности.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.11.2018 по делу N 33-20911/2018

Сокращение

Досрочный уход работника не поможет сэкономить на выплатах после сокращения

Компенсация за досрочное увольнение и выплаты после сокращения - это не одно и то же, указал Мосгорсуд. Даже если работник ушел до истечения двух месяцев, он не лишается права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018

Не любая рассылка вакансий в электронном виде будет считаться уведомлением о свободных должностях

Недостаточно направить всему персоналу по корпоративной электронной почте сведения о свободных местах. Мосгорсуд не признал общую рассылку подходящим способом предложить вакансии работнику, попавшему под сокращение. Нужно было объяснить сотрудникам, для чего направлена информация и как они могут сообщить о своем выборе.

Доводите до работников более подробную сведения, и у вас будет больше шансов выиграть дело. Например, Мосгорсуд в такой ситуации посчитал допустимым предложение вакансии на корпоративном портале организации.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 N 33-48052/2018

Сокращаемым работникам необходимо предлагать перевод даже на неполные ставки

Суд восстановил сотрудника из-за того, что ему не предложили место, наполовину занятое совместителем. Сокращаемый соответствовал требованиям, предъявляемым к должности. Для того чтобы он занял половину ставки, не нужно было увольнять совместителя, деньги на ее оплату работодателем не использовались.

Подобная практика встречалась неоднократно.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 по делу N 33-14194/2018

Отказ от работы в новых условиях

Нельзя уволить за отказ от новых условий работника, чья должность исчезла из штатного расписания

Работника уведомили о том, что его должность исключена из штатного расписания и ему нужно выбрать другую. Он не согласился на предложение и был уволен за отказ от работы в изменившихся условиях.

Суд не поддержал работодателя. Должность в штатном расписании не сохранилась. Следовательно, произошло сокращение, а значит, уволить сотрудника нужно было по другому основанию.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 N 33-52576/2018

Не стоит согласовывать с работником перевод в электронной форме

Сотрудника перевели в филиал в другую местность. Он там не появился, а продолжил работать на месте, которое было указано в трудовом договоре. Его уволили за прогул. Мосгорсуд поддержал работника, так как стороны не подписали соглашение о переводе.

Работодателю не помогло то, что перевод был согласован через корпоративную систему электронного документооборота. Суд не принял, этот довод. Законодательство не предусматривает право заключать трудовой договор и допсоглашения к нему в электронной форме.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2018 N 33-50084/2018

Сотрудник вправе передумать и отказаться от работы в новых условиях

ВС РФ указал: работник может поменять свое решение и после подписания дополнительного соглашения, если не истекли два месяца с момента уведомления об изменении условий.

Не стоит игнорировать заявление сотрудника об отзыве согласия. Если он передумает, следует действовать по правилам ст. 74 ТК РФ.

Документ: Определение ВС РФ от 15.10.2018 N 5-КГ18-187

Истечение срока трудового договора

Больничный не мешает уволить работника в связи с истечением срока трудового договора

В период временной нетрудоспособности можно уволить сотрудника, если это происходит не по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора ни от кого не зависит и относится к общим основаниям увольнения.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2018 N 33-54921/2018

 

Материал подготовлен с использованием Консультант Плюс

 

--------------------------------------------------------

12.12.2018 г.

КС РФ: нужно ли предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности

      В отказном определении Конституционный суд отметил: работодатель вправе при сокращении предлагать должности, которые сохранены за отсутствующими работниками.

Раз КС РФ рассматривает приглашение на такие места как право, значит, не считает это обязанностью работодателя.

     Такой же позиции придерживается Роструд. Он разбирал пример с должностью сотрудницы, которая ушла в отпуск по беременности и родам. Ведомство указало, что должность не считается вакантной, предлагать ее увольняемым необязательно.

Аналогичную позицию занимают и многие суды. Если "временная" должность при сокращении не предложена, его все равно признают законным.

     Отметим, ранее в практике встречалась и другая позиция. ТК РФ не утверждает, что предлагаемая при сокращении должность должна быть постоянной. Значит, работник может занять любое свободное место, в том числе и временное.

Документ: Определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О

 

 

 

Работник ушел заранее: нужно ли оплатить оставшиеся дни до сокращения сверх двух месяцев

      Сотрудника уведомили о  сокращении за три месяца. Позднее этот срок продлили еще на несколько месяцев. Он уволился до окончания срока, но дополнительную компенсацию  не получил. Организация посчитала: раз после предупреждения прошло больше двух месяцев, значит, компенсировать работнику оставшиеся дни необязательно.

      Суд с работодателем не согласился. ТК РФ не ограничивает выплаты дополнительной компенсации каким-либо периодом. Два месяца – это минимальный срок предупреждения об увольнении, который работодатель может увеличить по своему усмотрению. Дополнительные компенсации должны выплачиваться пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о сокращении.

 

Документ:

 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 г. по делу № 33-2730/2018

 

 

КС РФ запретил "сжигать" неиспользованные отпуска

       Конституционный суд  указал: при увольнении сотруднику нужно компенсировать все отпуска, которые он не отгулял за время работы. При этом неважно, как долго сотрудник не отдыхал.

      Проблема заключалась в том, что согласно Конвенции МОТ N 132 остаток отпуска нужно использовать не позднее 18 месяцев после окончания года, за который этот отпуск предоставляется.

      Некоторые суды рассматривали данное правило как один из ограничителей срока, в течение которого работник может обратиться в суд, чтобы взыскать деньги за неиспользованные отпуска. Так поступали, в частности, Мосгорсуд и Санкт-Петербургский городской суд.

      КС РФ отметил, что правило о 18 месяцах не должно применяться к уволенным работникам и ограничивать их право на компенсацию.

Значит, даже если прошло, к примеру, 10 лет с тех пор, как не был использован отпуск, то за него все равно придется платить в случае увольнения сотрудника.

Документ:

 Постановление КС РФ от 25.10.2018 № 38-П

 

 

 

 

-------------------------------------------------------------------------

25.10.2018 г.

ВС РФ: работа во вредных условиях труда на 0,25 ставки входит в стаж для расчета дополнительного отпуска

    Верховный суд признал недействующим положение, которое позволяет засчитывать в стаж «вредной» работы лишь те дни, когда сотрудник был занят во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня. Такая норма, предусмотренная еще в 1975 году, по мнению Верховного Суда РФ,  не соответствует ТК РФ. В 2002 году Верховный суд придерживался противоположного подхода. Положение, вокруг которого возникали споры, связано с исчислением времени работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, включенных в Список 1974 года.

      В деле, рассмотренном  ВС РФ в январе 2017 года, работник успешно оспорил эту норму. Он обратился в суд, так как при расчете оплаты дополнительного отпуска за «вредную»  работу был учтен лишь период, когда сотрудник замещал по совместительству 0,5 ставки. Время труда на 0,25 ставки работодатель в расчет не принял.

     По ТК РФ в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за «вредную» работу, включается только фактически отработанное в соответствующих  условиях время. Сославшись на эту норму, ВС РФ уточнил: учет такого времени производится независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник. В стаж должны входить, в том числе, и те периоды, когда работник  замещает менее половины ставки.

     В итоге Верховный Суд признал, что не подлежит применению положение, которое ограничивает засчитывающее в стаж время работы и негативно отражается на размере оплаты отпуска.

    В Списке 1974 года в некоторых записях есть уточнение «постоянно занятый», «постоянно  работающий». В таких случаях в стаж «вредной» работы засчитываются только отработанные полные рабочие дни.

Документ: Решение ВС РФ от 26.01.2017 № АКПИ 16-1035

 

Суд поддержал увольнение за прогул во время простоя

 

    Суд указал, что простой относится к рабочему времени и его нельзя использовать по своему усмотрению. Поэтому сотрудники обязаны находиться на местах. В это время они должны выполнять свои обязанности, не связанные с причиной простоя.

    В результате увольнение сотрудника, который не выходил на работу в дни простоя, суд признал законным.

    В практике и ранее встречалось мнение о том, что во время простоя сотрудник обязан быть на месте. На это указывали, например, Челябинский областной суд, Верховный суд Республики Татарстан.

    Отметим, при простое работники вправе оставаться дома, если разрешил работодатель. Это можно закрепить: в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовом договоре, непосредственно в распоряжении об объявлении простоя.Чтобы сотрудники точно знали, нужно ли им быть на местах во время простоя, лучше всегда указывать эту информацию прямо в приказе о его объявлении.

Документ:

 Аппеляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-9935/2018    

-----------------------------------------------------------

17.10.2018 г.

Придется давать многодетным работникам отпуск в удобное для них время

 

Новое преимущество получат те, у кого есть трое и более детей младше 12 лет. Такие сотрудники смогут выбирать даты отпуска по своему усмотрению.

Благодаря изменениям многодетные родители пополнят список работников, которым отпуск предоставляется без очереди.

Документ:

Федеральный закон от 11.10.2018 N 360-ФЗ (вступает в силу 22 октября 2018 года)

Суд разобрался, какое условие о премии приводит к дискриминации

 

В положении о премировании предусмотрели, что годовую премию можно выплачивать даже тем, кто не отработал полный календарный год. Однако перечень причин "неотработки" ограничили. В нем были, например, рождение ребенка, выход на пенсию.

Работникам, которых сократили до конца года, премия не досталась. Они решили это обжаловать.

Суд в условии о годовой премии увидел дискриминацию. Правила премирования должны быть для всех одинаковым. Расторжение трудового договора не может лишать сотрудника вознаграждения.

Ограничивая круг лиц, имеющих право на премию, компания ухудшает положение остальных, поэтому такое условие применять нельзя.

Документ:

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу N 33-7507/2018

Уменьшение числа вредных факторов на рабочем месте не дает права снизить надбавку к зарплате

 

После спецоценки работнику более чем в пять раз урезали надбавку за вредность. Причиной стало то, что работодатель устранил ряд вредных факторов, хотя класс условий труда остался прежним.

Суд схему не поддержал. Нельзя уменьшать гарантии и компенсации работнику, если не снизился итоговый класс условий труда. Наличие одного вредного фактора вместо нескольких еще не говорит о том, что условия на рабочем месте стали лучше.

 

Отметим, такую позицию суд выражал и ранее.

-------------------------------------------------------------

16.08.2018 г.

Первичке придется отдать долги по профвзносам территориальной организации профсоюза по решению суда

        Более 760 тысяч рублей должна выплатитьПрофсоюзная  организация сотрудников Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого в пользу Территориальная организация Санкт-Петербурга и Ленинградской области Профсоюза работников Народного образования и науки Российской Федерации, к такому выводу пришел Арбитражный суд города Санкт-Петербурга и Ленинградской области, признав законным иск о взыскании задолженности по членским профсоюзным взносам.

        Своим решением суд отклонил доводы ответчика о том, что у него отсутствует обязанность уплачивать часть профсоюзных взносов в территориальную организацию профсоюза в силу положений Устава Профсоюзной организации сотрудников Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого, принятого в 2016 году, и  в соответствии с которым ответчик является самостоятельной организацией и 4,5% профсоюзных взносов перечисляет непосредственно в Центральный Совет Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

           Указанные доводы ответчика суд признает ошибочными. Исследовав материалы дела, суд установил, что ответчик является ППО, входящей в структуру истца и в соответствии с положениями Устава Общероссийского Профсоюза работников народного образования и науки обязан отчислять средства на организацию деятельности  территориальной организации профсоюза в соответствии с установленным порядком, сроками и размерами.

Дело № А56-86006/2016 от 19 апреля 2017 года смотрите по ссылке: 

Апелляционные инстанции  оставили решение суда без изменений. Верховный Суд отказал в передаче кассационной жалобы в Судебную коллегию по экономическим спорам Верховного Суда РФ, т.к. доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о допущенных арбитражными судами нарушениях норм материального и процессуального права.

_________________________________

16.01.2018 г.

Федеральный закон № 502-ФЗ от 31.12.2017  «О внесении изменений в ст. 360 ТК РФ»

У  государственных инспекторов труда появилось новое основание для назначения внеплановых проверок.  Теперь неожиданная ревизия грозит работодателям, нарушающим правила заключения трудовых договоров.
Федеральным Законом от 31.12. 2017 г. № 502-ФЗ  « О внесении изменений  в ст. 360 ТК РФ» дополнен перечень оснований для проведения государственными инспекторами труда внеплановой проверки работодателей.

 Так, согласно внесенным в ТК поправкам, внеплановая проверка работодателя будет назначаться в случае, когда в трудинспекцию поступила информация о том, что работодатель уклоняется от заключения трудовых договоров или заключает вместо них ГПД. Причем не имеет значения, каким образом трудинспекторам стало известно о нарушении. Источником информации может быть не только заинтересованный гражданин, но и организация, ИП, орган госвласти, профсоюз или СМИ.

Причем проверку по этому основанию будут проводить незамедлительно с извещением органа прокуратуры, а работодателя не будут предварительно уведомлять о такой проверке.
 

---------------------------------------------------------

17.08.2017

В Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрено обращение по вопросу порядка выплаты заработной платы с учетом компенсационных выплат.

В своем письме от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718 Минтруда России по данному вопросу сообщает следующее.

В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует иметь в виду, что согласно статье 149 Кодекса при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом в соответствии со статьей 129 Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда" (далее - Закон N 272-ФЗ) внесена поправка в часть шестую статьи 136 Кодекса, согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с действующей частью шестой статьи 136 Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Указанные требования установлены к выплатам заработной платы, начисленной работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей).

С учетом новой редакции статьи 136 Кодекса заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30(31) число текущего периода, за вторую половину - с 1 по 15 число следующего месяца.

При этом необходимо отметить, что согласно разъяснению, утвержденному постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49, районные коэффициенты и процентные надбавки начисляется на фактический месячный заработок работника.
В фактический месячный заработок работника, на который начисляются районные коэффициенты и процентные надбавки, включаются: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам), компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации и другие выплаты, установленные системой оплаты труда организации.
Перечисленные в обращении выплаты за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, носят компенсационный характер.

Таким образом, полагаем, что их выплата должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. 

-----------------------------------------------------------------------

19.10.2016 г.

Директор департамента Минтруда России Марина Маслова - о том, как изменится ответственность за невыплату зарплаты с 3 октября 2016 года

Изменение 1. Выделили в отдельный состав задержку зарплаты и усилили административную ответственность за нее

С 3 октября 2016 года в Кодексе об административных правонарушениях Российской Федерации появилась ответственность за нарушения, связанные с оплатой труда. Работодатель будет нести административную ответственность (ч.6,7 ст. 5.27 КоАП РФ), если он:

·         частично или полностью не выплатил зарплату или иные суммы в установленный срок, если эти действия не являются преступлением. То есть не подпадают под ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ;

·       установил зарплату в размере ниже предусмотренного трудовым законодательством. Обратите внимание, что трудовым законодательством предусмотрен не только минимальный размер оплаты труда (с 1 июля 2016 г. – 7500 рублей согласно Закону от 2 июня 2016 г. № 164-ФЗ), но и повышенная оплата труда при сверхурочных, ночных работах, при работе в особых условиях и т.д.

До 3 октября текущего года за нарушения в части оплаты труда работодателей привлекают по частям 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ. По сравнению с действующим порядком с 3 октября увеличатся штрафы для должностных лиц при первичном нарушении. При повторном нарушении возрастает верхняя граница для всех штрафов.

Кроме того, государственные инспекции труда получили право проводить проверки по жалобам на невыплату зарплаты или оплату труда в размере ниже МРОТ незамедлительно с извещением прокуратуры (ст. 360 ТК РФ). Ранее требовалось предварительно получить согласие органов прокуратуры. 

Изменение 2. Удвоили размер компенсации за просрочку выплат

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, если работодатель нарушил сроки выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, или выплатил частично, он обязан выплатить их с процентами. С 3 октября 2016 года в два раза увеличен размер компенсации (процентов) за просрочку выплаты зарплаты. Компенсацию будут считать исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ в день от задержанной суммы, вместо 1/300 ставки, как сейчас. Напомним, что материальная ответственность за задержку зарплаты наступает независимо от вины работодателя. 

Изменение 3. Увеличили до года срок для обращения работника в суд по спорам о зарплате

С 3 октября 2016 года работник вправе обжаловать задержку зарплаты или иных сумм, в том числе окончательного расчета при увольнении, в течение года со дня установленного срока выплаты (ч. вторая ст. 392 ТК РФ, редакция с 3 октября 2016 г.). Ранее этот срок составлял три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Поэтому работники часто не успевали защитить свои права в суде. Теперь работодатели вряд ли смогут избежать суда по формальным причинам.

Суд может восстановить срок для обращения в суд, если сотрудник пропустил его по уважительным причинам, например по болезни.

Срок для обращения в суд исчисляют со следующего дня после установленной в локальных документах организации даты выплаты зарплаты (ч. 3 ст. 107 ГПК РФ). Последний день срока должен соответствовать дате, которой определено начало его течения (установленный день выплаты зарплаты). В случае если последний день процессуального срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (ч. 1, 2 ст. 108 ГПК РФ, ч. третья ст. 14 ТК РФ).

Изменилась и подсудность дел о восстановлении трудовых прав. Теперь работник за разрешением индивидуального трудового спора может обратиться в суд по месту своего жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, редакция с 3 октября 2016 г.). Ранее исковое заявление можно было подать только по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ). 

Изменение 4. Появился крайний срок выплаты зарплаты 15 дней после окончания расчетного периода

Законом № 272-ФЗ внесена поправка в статью 136 ТК РФ с целью конкретизации сроков выплаты заработной платы. С 3 октября текущего года необходимо выплачивать зарплату не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который ее начислили (ч. шестая ст. 136 ТК РФ, редакция с 3 октября 2016 г.). Такой период установлен с учетом соблюдения права работника на своевременное получение заработной платы и возможностей работодателей по организации расчета и выплаты зарплаты.

Эти изменения вызваны различным применением действующей нормы работодателями, надзорными органами, судами. Когда предельных сроков не было, в некоторых компаниях расчет за текущий месяц работники иногда получали в конце следующего месяца или позднее. Были и другие крайности. Теперь неоднозначность устранена, определены четкие границы, в рамках которых устанавливается конкретная дата выплаты зарплаты.

Установление предельного срока – 15 календарных дней затронет только те организации, в которых зарплата начислялась позже предельного срока. Для этого им необходимо будет оценить внутренние процедуры, связанные с оценкой результата труда и начислением заработной платы, и провести их оптимизацию. Соответствующие решения должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Если срок начисления заработной платы менее 15 дней после окончания периода, за который она начислена, то вносить корректировки не требуется.

В каких документах закрепляют сроки выплаты зарплаты. По действующей до 3 октября 2016 г. части шестой статьи 136 ТК РФ сроки выплаты зарплаты закрепляют в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре. В новой редакции части шестой статьи 136 ТК РФ предоставлена возможность устанавливать сроки одним из перечисленных документов.

Как изменить сроки выплаты зарплаты. Чтобы изменить сроки выплаты зарплаты, следует внести изменения в те документы, которые их устанавливают. Эта процедура требует согласования изменений с представительным органом работников (при наличии), ознакомления с ними работников, поэтому требуется определенное время. Напомним, если установленные в организации сроки выплаты заработной платы не соответствуют новой редакции статьи 136 ТК РФ, изменить их нужно до 3 октября 2016 г.

Изменения в коллективный договор вносятся в порядке, предусмотренном для его заключения, или по правилам, которые закреплены в самом колдоговоре. Их подписывают представители работников и работодателя и направляют на уведомительную регистрацию в орган по труду субъекта Российской Федерации или орган местного самоуправления (ст.44, 50 ТК РФ).

По общему правилу, изменение условий трудового договора допускается по соглашению между работником и работодателем путем заключения дополнительного соглашения в письменном виде (ст. 72 ТК РФ). Возможно изменений условий трудового договора в одностороннем порядке с уведомлением каждого работника за два месяца. Для этого нужно обосновать, что изменилось в организационных или технологических условиях труда (ст. 74 ТК РФ). 

 

------------------------------------------------------------------------------

04.02.2016 г.

Изменения в ТК РФ: сохранение среднего заработка

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок

Пояснение к Федеральному закону от 30.12.2015 N 434-ФЗ «О внесении изменений в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации»

 

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Право на отказ от выполнения работы является формой самозащиты трудовых прав работника, предусмотренной законодательством с целью стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работнику определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.

Кроме того, статьей 4 Трудового кодекса РФ «Запрещение принудительного труда», предусматривается, что работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как имеет право отказаться от ее выполнения в связи с невыплатой или выплатой в неполном размере заработной платы, относится к принудительному труду.

В связи с этим, в статью 142 Трудового кодекса РФ внесено дополнение, которым устанавливается, что на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Текст Федерального закона от 30.12.2015 N 434-ФЗ,  а также текст Трудового кодекса с учетом внесенных изменений приведен в разделе «Законодательство».

----------------------------------------------------------------

24.12.2015 г.

ПФР разъяснил некоторые вопросы, касающиеся выплаты в 2016 году пенсий с учетом индексации

 

             Индексация пенсий в феврале 2016 года коснется пенсионеров, которые:

             -   не осуществляли трудовую деятельность по состоянию на 30 сентября 2015 года;

            -    не относились к категории самозанятых лиц (ИП, нотариус, адвокат и др.) по состоянию на 31 декабря 2015 года.

            Если пенсионер прекратил трудовую деятельность в период с 1 октября 2015 года по 31 марта 2016 года, он может уведомить об этом ПФР, направив в срок по 31 мая 2016 года соответствующее заявление и подтверждающие документы (например, копию трудовой книжки). В приложении приведена форма заявления и требования к его заполнению.

            После рассмотрения заявления пенсионеру со следующего месяца начнется выплата страховой пенсии с учетом индексации.

 

            Федеральным законом от 14.12.2015 г. № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2016 года минимальный размер оплаты труда установлен в размере 6204 рублей в месяц, в 2015 г. он составлял 5965 рублей в месяц.

 

---------------------------------------------------------

26.08.2015 г.

Изменения в трудовом законодательстве в 2015 году

Федеральный законот 8 июня 2015 г. N 152-ФЗ "О внесении изменений в статью 104 Трудового кодекса Российской Федерации"

Суммированный учет рабочего времени при вредных и (или) опасных условиях труда: поправка к ТК РФ.

Поправка касается учета рабочего времени лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Урегулирована ситуация, когда по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий вышеназванных работников установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение трехмесячного учетного периода.

В этом случае отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода, но не более чем до 1 года.

Федеральный закон вступает в силу с 1 июля 2015 г.

ПостановлениеПравительства РФ от 4 июня 2015 г. N 545 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2015 г."

Прожиточный минимум в целом по России существенно возрос.

Прожиточный минимум в целом по России за I квартал 2015 г. на душу населения составляет 9 662 руб., для трудоспособного населения - 10 404 руб., пенсионеров - 7 916 руб., детей - 9 489 руб.

В IV квартале 2014 г. он равнялся соответственно 8 234 руб., 8 885 руб., 6 785 руб. и 7 899 руб.

Таким образом, прожиточный минимум существенно увеличился.

Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. При этом стоимость товаров и услуг определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания. В прожиточный минимум включены также обязательные платежи и сборы.

С помощью прожиточного минимума оценивается уровень жизни населения при реализации соцполитики и федеральных соцпрограмм. Он применяется для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне МРОТ, размеров стипендий, пособий и других соцвыплат, а также для формирования федерального бюджета.

Трудовое законодательство в Республике Крым и г. Севастополе(Федеральный закон от 29 ноября 2014 г. № 377-ФЗ).

В конце ноября Республике Крым и городу федерального значения был присвоен статус свободной экономической зоны. В связи с этим установлены особенности регулирования труда у крымских и севастопольских работодателей – в частности, правила привлечения к труду иностранных граждан, а также порядок выплаты гражданам пособия по безработице.

С 1 января 2015 года на территориях этих субъектов должны применяться все положения трудового законодательства, действующие в России. Однако в отношении выплат пособий по безработице установлено, что если пособие, назначенное до 21 февраля 2014 года, превышает максимальный размер, определенный Правительством РФ, то такое пособие выплачивается в размере максимальной величины. Если пособие, установленное до 21 февраля 2014 года, наоборот, меньше того, которое полагается по российскому законодательству, то до наступления оснований прекращения его выплаты устанавливаются соответствующие доплаты за счет федерального бюджета.

Выдача трудовых книжек на руки(Федеральный закон от 21 июля 2014 г. № 216-ФЗ).

Небольшие поправки внесены и в порядок выдачи трудовых книжек на руки работнику. Сегодня ее можно получить только в день увольнения или запросить у работодателя заверенную выписку из документа (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). С 1 января 2015 года работодатель обязан выдать трудовую книжку на руки работнику по его письменному заявлению, не позднее трех рабочих дней со дня подачи последнего. Однако попросить трудовую книжку работник может только при необходимости ее предоставления в орган обязательного социального страхования. Однако какими документами работник должен подтвердить такую необходимость пока не установлено. После возврата книжки из органа, работник обязан в течение трех рабочих дней вернуть документ работодателю.

Новые штрафы за нарушение трудового законодательства(Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ).

С нового года появился целый ряд новых штрафов, предусмотренных за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Так, штраф за повторное нарушение трудового законодательства составляет от 10 тыс. до 20 тыс. руб. для должностных лиц, и от 50 тыс. до 70 тыс. руб. для компаний. За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, предусматривается штраф для должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб., а для организаций – от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

Также предусмотрена ответственность и за фактическое допущение к работе не уполномоченного на это работника в случае, если работодатель отказывается признать отношения с ним трудовыми (не заключает с ним трудовой договор). В этом случае штраф составит от 3 тыс. до 5 тыс. руб. для граждан и от 10 тыс. до 20 тыс. руб. для должностных лиц организации.

Кроме того, появилась ответственность за нарушение порядка проведения спецоценки (ст. 14.54 КоАП РФ). Так, на должностных лиц налагается штраф в размере от 20 тыс. до 30 тыс. руб., а на организации – от 70 тыс. до 100 тыс. руб. А вот за повторное аналогичное нарушение наказание становится строже: от 40 тыс. до 50 тыс. руб. с возможным использованием дисквалификации для должностных лиц и от 100 тыс. до 200 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток для организаций.

Размер установленных ранее штрафов за нарушение трудового законодательства не изменился – по-прежнему на должностных лиц налагается штраф в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб., а на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Почти для всех составов было отменено наказание в виде административного приостановления деятельности организации до 90 суток.

Новая пенсионная формула(Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 400-ФЗ).

С нового года вводится новый порядок исчисления пенсий. Стандартный возраст выхода на пенсию останется прежним – 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Но вот страховой стаж для получения пенсии по старости должен быть не менее 15 лет, в отличие от действующего на сегодняшний момент правила о пяти годах. Предусмотрено не резкое увеличение стажа, а постепенное – ежегодно, начиная с 2015 года, минимальный стаж будет увеличиваться на один год. Например, в 2015 году для получения пенсии необходимо будет иметь шесть лет трудового стажа, в 2016 году – семь лет, в 2017 году – восемь лет и т. д. Также изменения затронули порядок включения периода ухода за детьми до полутора лет в трудовой стаж. Если раньше в общей сложности можно было учесть только три года, то теперь этот период увеличен до шести лет.

Изменилась и сама формула расчета пенсии. Теперь ее размер будет напрямую зависеть от размера зарплаты, с которой работодатель начисляет страховые взносы. Чем она больше, тем больше будет пенсия, которую впоследствии сможет получить работник. Также ее размер будет зависеть и от того, когда работник обратился за получением пенсии – чем позже, тем выше размер пенсионных выплат.

Для тех же, кто уже вышел на пенсию до 2015 года, пенсионные отчисления все равно будут пересчитываться по новым правилам. Однако, если по новым расчетам пенсия получается меньше, чем та, которую выплачивается сейчас, то с 1 января 2015 года пенсия будет начисляться в прежнем размере.

Порядок расчета страхового стажа для страховой пенсии(постановление Правительства РФ от 2 октября 2014 г. № 1015)

Вслед за новой пенсионной формулой, поменялся и порядок определения страхового стажа. Прежде всего, установлен закрытый перечень документов, на основании которых можно посчитать или которыми можно подтвердить трудовой стаж. К ним относятся: трудовая книжка, трудовой, гражданско-правовой, авторский, лицензионный договоры и другие.

Предусмотрен и порядок подтверждения трудового стажа в различных нестандартных ситуациях, например, при утере или уничтожении трудовой книжки, гражданско-правового договора и иных указанных документов во время стихийного бедствия. В этом случае стаж может быть установлен на основе свидетельских показаний коллег по работе. Определены также и некоторые особенности расчета стажа в случае, если работник получает пенсию в соответствии с законодательством иностранного государства.

Досрочная пенсия по старости(постановление Правительства РФ от 16 июля 2014 г. № 665)

Изменение порядка начисления пенсий потребовало внесения поправок во многие нормативные акты. Так, новации коснулись списков профессий, дающих право на досрочный выход на пенсию. Ухудшающих положений введено не было – те, кто имеет сегодня право досрочно выйти на пенсию (педагоги, медработники, лица творческих профессий и т. д.), смогут сделать это и в будущем.

Но изменились правила исчисления периодов работы, дающих право на получение досрочной пенсии, а также сам порядок ее исчисления. Теперь размер досрочной пенсии будет определяться с использованием индивидуального пенсионного коэффициента, рассчитываемым исходя из суммы зарплаты, с которой работодатель уплачивал взносы, страхового стажа и других показателей.

 

--------------------------------------------------------------------------

 

         ПРОВЕДЕНИЕ САМОПРОВЕРОК С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИНТЕРНЕТ - СЕРВИСА «ЭЛЕКТРОННЫЙ ИНСПЕКТОР»

ПОРТАЛА ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ.РФ»

Роструд запустил новый сервис – «Электронный инспектор», созданный для помощи работникам и работодателям. С помощью него можно самостоятельно проверить соблюдение требований трудового законодательства у себя на предприятии и устранить нарушения, не дожидаясь проверки Гострудинспекции. поясняют в Минтруде, сервис помогает работодателям ознакомиться с требованиями, которые предъявляются инспекторами в ходе проверок, и понять технологию инспекторской работы.

Пока пилотный проект содержит 10 проверочных листов по ключевым разделам трудового законодательства, которые наиболее часто нарушаются работодателем. Среди них : прием работника на работу, трудовой договор, испытание при приеме на работу; прекращение трудового договора по инициативе работодателя, прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя при сокращении численности или штата и другие.

После прохождения проверки система дает заключение о наличии или отсутствии нарушений. Если нарушения обнаружены, работодателю будут предложены конкретные инструменты для их устранения.

Позже Роструд намерен добавить еще 50 проверочных листов, которые позволят проконтролировать соблюдение требований законодательства применительно ко всем формам трудовых отношений.

      

---------------------------------------------------------------------------

09.02.2015 г.

Правовые новости

 Федеральный закон от 22.12.2014 N 444-ФЗ

"О внесении изменений в Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

 Первичные профсоюзные организации должны действовать на основании устава.

Изменениями, внесенными в Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", в частности:

уточнен понятийный аппарат, в том числе, определения первичной профсоюзной организации, общероссийского профсоюза, межрегионального профсоюза, территориального профсоюза и их объединений (ассоциаций);

определено, что правоспособность профсоюза возникает и прекращается с момента внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц и что они могут осуществлять предпринимательскую деятельность для достижения уставных целей самостоятельно, без учреждения иных организаций.

 Постановление Правительства РФ от 17.12.2014 N 1382

"О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2015 год"

 На 2015 год минимальная величина пособия установлена в размере 850 рублей, максимальная - 4900 рублей

В соответствии с пунктом 2 статьи 33 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" Правительством РФ ежегодно определяются размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице.

 Постановление Правительства РФ от 18.12.2014 N 1402

"Об установлении коэффициента индексации размера ежемесячной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

 Ежемесячная страховая выплата в связи с несчастным случаем на производстве и профзаболеванием будет проиндексирована на 5,5 процента

Индексации подлежит размер ежемесячной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, назначенной до 1 января 2015 года.

  Пенсионная система: что ждет россиян в 2015 году

 ПФР проинформировал о новой пенсионной формуле и других изменениях в пенсионной системе

С 1 января 2015 года пенсионные права граждан будут формироваться в соответствии с новой пенсионной формулой.

Вместо трудовой пенсии будут существовать два вида пенсий - страховая и накопительная. Граждане 1967 года рождения и моложе смогут выбрать вариант формирования либо страховой и накопительной пенсий, либо только страховой пенсии.

Для назначения страховой пенсии на основании индивидуального страхового коэффициента (пенсионного балла) в 2015 году необходимо иметь 6,6 балла. Стоимость 1 балла в 2015 году - 64,1 рубля. Размер фиксированной выплаты к страховой пенсии - 3 935 рублей. В феврале 2015 года данные величины будут проиндексированы с учетом инфляции.

Изменятся требования к наличию трудового стажа с нынешних 5 до 15 лет, в 2015 году минимальный стаж для начисления страховой пенсии - 6 лет.

На сайте ПФР заработает новый сервис "Личный кабинет застрахованного лица", где можно будет узнать, в том числе, о количестве накопленных пенсионных баллов и воспользоваться пенсионным калькулятором.

С учетом февральской индексации среднегодовой размер страховой пенсии в 2015 году составит не менее 12 745 рублей.

В 2015 году среднегодовой размер социальной пенсии составит не менее 8 496 рублей.

Размер материнского капитала в 2015 году составит 453 026 рублей.

Предельный фонд оплаты труда, с которого уплачиваются страховые взносы в ПФР, составит 711 000 рублей (плюс 10 процентов сверх этой суммы).

Снижается численность работников организаций для представления отчетности в ПФР в электронном виде с 50 до 25 человек.

Со следующего года ИП, адвокаты, нотариусы и другие лица, занимающиеся частной практикой, в случае превышения дохода 300 тыс. рублей дополнительно к сумме фиксированного платежа уплачивают взносы в размере 1 процента с суммы превышения указанного дохода.

 О перерасчете пенсий

 ПФР проинформировал о случаях пересчета размера пенсии

Пересчет размера пенсии может осуществляться ПФР без заявления пенсионера в случаях, когда фондом не были учтены уплаченные работодателем страховые взносы за работающего пенсионера при назначении ему пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), при переводе с одного вида пенсии на другой, либо при предыдущем пересчете пенсии.

Пересчет производится с 1 августа каждого года (пересчет пенсии по случаю потери кормильца может быть произведен только один раз, в августе года, следующего за годом ее назначения).

Пересчет фиксированной выплаты к страховой пенсии осуществляется в случаях: достижения пенсионером возраста 80 лет; изменения группы инвалидности.

Пересчет средств пенсионных накоплений происходит по результатам инвестирования таких средств, а также в связи с поступлением сумм, которые не были учтены при назначении срочной пенсионной выплаты или выплаты накопительной пенсии или предыдущей корректировке.

Размер фиксированной выплаты к страховой пенсии может быть скорректирован по заявлению пенсионера в следующих случаях:

изменения количества нетрудоспособных членов семьи, находящихся на иждивении;

проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

приобретения необходимого календарного стажа работы в районах Крайнего Севера и (или) приравненных к ним местностях и (или) страхового стажа;

изменения категории получателей страховой пенсии по случаю потери кормильца. Например, ребенок, получающий страховую пенсию по случаю потери кормильца за одного родителя и впоследствии потерявший второго родителя, имеет право на повышенную фиксированную выплату;

выезда пенсионера за пределы сельской местности на новое место жительства.

 О формировании и расчете будущих пенсий

 ПФР разъяснил порядок конвертации пенсионных прав граждан в пенсионные коэффициенты (баллы)

Количество пенсионных баллов зависит от начисленных и уплаченных страховых взносов и длительности страхового (трудового) стажа.

С 1 января 2015 года все ранее сформированные пенсионные права граждан конвертированы без уменьшения в пенсионные баллы и учитываются при назначении страховой пенсии.

В 2015 году у всех граждан формируются пенсионные права только на страховую пенсию исходя из всей суммы начисленных страховых взносов.

В дальнейшем в системе обязательного пенсионного страхования у работающих граждан будут формироваться страховые пенсии и пенсионные накопления. Вариант пенсионного обеспечения повлияет на начисление годовых пенсионных баллов.

Страховая пенсия по старости рассчитывается по формуле:

страховая пенсия = сумма пенсионных баллов х стоимость пенсионного балла в году назначения пенсии + фиксированная выплата

В 2015 году минимальное количество пенсионных баллов - 6,6 (при страховом стаже 6 лет), максимальное - 7,39, стоимость пенсионного балла - 64,10 руб., размер фиксированной выплаты - 3935 руб.

Сообщается, что в случае обращения за назначением пенсии через 5 лет после достижения пенсионного возраста, фиксированная выплата вырастет на 36%, сумма пенсионных баллов - на 45%; а если через 10 лет, то фиксированная выплата увеличится в 2,11 раза, а сумма пенсионных баллов - в 2,32 раза.

Источник: «КонсультантПлюс»: Правовые новости»